家属被请到了北京最好的酒店，接受包括舒尔茨等核心管理层的感谢。有新闻

“

这样记述： 如果不是亲临现场，你难以想象星巴克员工看到舒尔茨时的狂热。

他们会因为能与自己公司的 CEO 合影而兴奋不已，会像孩子追星一般去索取

签名；而对于员工的家属来说，此刻更像是置身于国外名牌高校的毕业典礼

”

上，欣慰地看着自己的家人走到台上，温暖而自豪。

2007 年，当美国遭遇了 40 年来最大的经济危机之后，星巴克也跌入低谷。可

“

是就在这种情况下，不同寻常的事情发生了：全美各地的社区一起呼吁 拯救

”“

”

我们的星巴克！ 星巴克不只是咖啡馆！ 一位积极保护加州奇诺岗门店，希

“

望其能免遭关门厄运的女士写道： 你在星巴克会见朋友，在炎热的夏天为孩

子点一些冷饮。你在这里学习，用电脑工作、阅读，或者仅仅是在舒适的扶手

椅上安静的打发时间。这家星巴克已成为我们小社区的一部分，我们希望尽我

” 

“

们所能帮助它。 舒尔茨说过： 星巴克不只是一家卖咖啡的公司，它提供的

”

是一种体验。 而我在研究了一些星巴克的资料后，则更希望将这句话扩展为：

星巴克是在提供一种深植于习惯的情感体验。对于客户，它是人情味和小资情

调的体验，是一个悠闲轻松的下午时光的体验；对于员工，它则是人文精神

不断生根发芽的体验。

“

”

不要对 情感链接 嗤之以鼻。释放情感对于积极关系来说为什么如此重要？其

实很简单，因为我们似乎都在试图隐藏每个人都需要的东西，尤其对于中国

的管理者，尤其对于在工作场所害怕泄露出来的秘密。其实这个秘密就是：我

们确实都需要情感。

积极关系，应该是关系透明化的

大多数领导者无法使关系透明化，是因为在他的环境中始终伴随着一种不安

全模式。在这种模式下成长起来的领导者在面对员工时，内心都有着一些恐惧

的脚本。第一种内心脚本是：我必须不断证实我的智商和能力。于是，他绝大

多数的管理时间都被执意用来证明自己的内心需要，包括难以接受的异己之

音、过度的挑剔细节等；第二种内心脚本是：我不能在公众面前过度袒露情感，

那会不得不将自己置于一个容易受到别人攻击的位置上。于是，领导者绝大多

数的管理时间被空洞地包裹在一种形而上的职业态度中，较少真诚欣赏和赞

美他人，无法与员工发展出私人情感。