15 空降专杀武器（面试官和背景调查） /062
16 必要的军事演习（虚假招聘的妙用） /066
17 勿碰的地雷区（特殊人才招聘） /071
第四章 离职管理
18 空穴来风（人员离职预警） /076
19 完美离别（离职流程和离职面谈） /080
20 谁该解雇（你所不知道的裁人技巧） /084
21 借刀杀人（离职事件的利用） /087
第五章 常态工作
22
——
有一种成功叫态度
重要的态度（用心做人，细心做事） /092
23
——
有一种技巧叫折腾
没事耍两下（疲惫期 HR：显露才能） /097
24
——
有一种行为叫展示
不该出手也出手（让大家时时记得你） /101
25
——
有一种艺术叫表演
给老板看几招儿（几招搞定老板） /105
26
—
有一种技巧叫中立 ○站错队（势力帮派的对策） /109
27
——
“
”
有一种姿态叫善待
接稳 空降兵 （应对突来的高端人士） /114
28
——
有一种处世叫圆滑
资深人士和关系户（特殊人群的人际关系） /119
29
——
有一种举动叫惹祸
为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热） /124
30
——
有一种绝招叫造势
晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势） /128
有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧） /131
第六章 培训实操
32 这是在培养人才（培训的重要性） /138
33 老师是一辈子的（培训的潜规则） /141
34
“
”
做好 一字之师 （用自己的专长做培训） /145
35 你敢培训老板吗（对关键人物的培训） /148
36 暗藏的种子（培训后期特殊作用） /151
37
核心员工的培养（公司核心人员的培训问题） /155
38
这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理） /159
39 借助外力（外训老师以及咨询公司的合作） /163
第七章 薪酬与劳动关系
40 老虎**摸不得（你不懂老板的心理） /168
41 你想一鱼几吃（薪酬的真正意义） /172
42 留个绿色通道（宽带工资制的好处） /176
43 可推卸的责任（岗位职责的转移） /180
44 这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司） /183
45 息事宁人（纠纷的处理） /185
第八章 绩效考核
46 老板的算盘（老板心中的考核） /190
47 上方宝剑（考核实施的几个保证） /193
48 武林绝学（考核的细节操作） /197
49 “
”
零分 获得者（不合作核心人员的 处理） /201
50
打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用） /205
51 是在考核谁（考核是双刃剑） /209
52 为公司作弊（关键人员考核结果的处理） /213
53 游戏规则（绩效考核指标的提取） /217
第九章 规划、组织架构和制度流程
54 法治和人治（制度的本质） /222
55 法治和民主（制度制定的流程） /225
56 制法与执法（执行力） /229
57 从头再来（流程的梳理） /233
1 战前准备：选择天时、地利、人和（1）
引文
我的学生 Moon 给我打电话说她想跳槽，但不知道该不该跳，总是犹豫不决，也不知道怎么分析。她说：
“
”
我把跳槽的好处和坏处分开写到两页纸上，纸写满了，也没有决定。反而更迷茫了。 她忽然觉得，天天
给别人做职业生涯规划，自己倒不知道路该怎么走了。跳还是不跳？她的心里很乱。
如果一个 HR 找不到工作，或找不到更好、更适合自己的工作，那就是他最大的失败。如果一个有经验
的 HR，甚至是很有招聘经验的 HR 没有找到好工作，或许他真的可以转行了。请相信这句话！
“
”
求职，常被比喻成 推销自己 ，我常常把它比做一场战役。对于一场战役来说，关联最紧密的就是天
时、地利、人和。这很关键，关系到成败。众所周知的滑铁卢战役、渡江战役等都能印证这一命题。这里我