评价中心成熟的标志之一是拥有了反思自己和自我批判的能力。许多重要的评价中心
支持者已经提出了伦理道德、评价标准和鉴别效度等疑问。评价中心往往存在下面这些专

 

业与伦理方面的问题：标准化的误区 评价中心的广泛运用促进了标准化建设，然而人们
往往容易陷入两个误区：一是企图将各组织中的评价程序静止地模式化。例如，为了验证
作为基础的标准尺度，就用标准工作分析方法去考察员工的行为，并将其作为有效行为
的样板。这种思路的偏忽在于假设管理工作是一成不变的。人们还假设，有效的工作行为
可以用一个包括 10~200 个要素的模式加以解释。事实上，这种假设并不是在所有条件下
都成立的。
    二是将评价中心的个别方法截取出来，在使用中却又没按基本准则来操作，忽视整体
性和系统性，结果造成盲目和不完全，这是在社会上采用评价中心技术时最易犯的错误
之一。
    鉴定型评价中心：找出薄弱的标准尺度  鉴定型评价中心用于选拔时，关键在于，它
假设个人会一直处于目标职位上，那些鉴定标准尺度对于那个职位十分重要。在选拔过程
中，评价中心应该鉴别那些符合要求的关键行为标准，而不是那些很容易被改变的标准。
如选拔一个上市公司董事会秘书，其关键行为是协调利益相关方的表现。一个好的董秘，
必须在股东、董事、经营者及投资者之间善于沟通，才能形成良好的公司治理与有效的决
策行为。因此，沟通协调行为就是鉴别董秘胜任能力的关键。
    事实上，鉴定型评价中心只关心那些被选中对象的发展。也就是说，表现很差的人既
得不到晋升，也得不到进一步的发展。但是，表现出色的人虽然可以得到晋升，却未必能
在成功所要求的各个标准尺度上合格。因此，那些比较薄弱的标准尺度就成了发展目标。
    发展型评价中心：别被结果吓倒  人们常常认为，交际技巧和处事能力能够后天学习，
而个性特点如认知风格和灵活性则难以改变，其实不然。领导行为练习可以提升管理者的
能力，领导能力、敏感性、管理控制力和口头交际能力都可以通过训练来提高。如飞行员的
选拔评价程序，本意是用来鉴别飞机员空中驾驭飞行器的才能，但事实上已经进演成为
训练飞行技能的工具和平台。
    但有两个更复杂的问题影响了发展型评价中心。首先是有些测评对象往往被评价的结
果吓倒。事实上，这些结果绝不能用在行为评价中，而应该用来证实发展机会，这要求上
层管理者正确使用评价中心。另外，当代迅疾的变革使得管理层普遍感到失落，发展变得
越来越快而令人麻木，这样，在评价的各种练习与总结中，专业评价员与企业评价员必
须加强合作与沟通。
    尽管评价中心在晋升、选拔和管理能力等方面有很好的预测效果，但似乎时代的发展
超越了评价中心自身方法的进步，尤其是方法论的研究有待加强，对评价中心的方法研
究，并不能取代对其方法论的研究，前者带有技术性，后者则是战略性的。离开战略目标，
评价中心要作为专门技术便难以快速发展。