6.提供比行业平均水平稍高的薪酬
    支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业
愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。
    7.将福利作为重要的竞争优势
    将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常
有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费
用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的
责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助
餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员
工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最
好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于
另一人群。
    8.雇用你所能找到的最突出的人
    一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要
离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果企业的需求是要寻找一
个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而
不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用
时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度 ，
要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到 80%适合岗位
的人就已经很幸运了。
    9.合理运用企业的网站
    企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的
网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送
简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资
格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人
都对企业的空缺职位非常感兴趣。
    10.推荐人核实
    推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的
在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过
与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况 ，
以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描
述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行
职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实
上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响 ，
HR 要负相应的责任。