考虑让他将来做总经理。结果他突然说做了十几年技术，现在非常厌倦了，要离开。他很
直接告诉李说是他老婆的哥哥做贩书生意做得很大要他去帮忙。看那架势，他是考虑很久
了，大家关系那么好说话也非常爽快。当时李浩心里很矛盾，这个新产品如果拖延一年半
载，至少是上千万的利润啊，这个时候怎么能离得了他？心里着急是着急，李还是对他
说大家好合好散，祝他新的事业顺利，以后不顺心了欢迎随时回来。这个技术负责人离开
人天后也一直与他保持联系，问问他的情况。前几天，他打电话来说还是觉得适合做技术，

“

不适合经商，问还可不可以回来。李浩很直接地告诉他， 你回来吧，待遇不变，我们还

”

是一起干。 当初他走了后，形势所迫李启用了一个资浅的技术人员，通过新产品的开发
磨练也成了人天的技术骨干。李浩心里十分高兴，坏事变成了好事，一个人变成两个人。 

    

李浩一直保持这个观念，人是不能强留住的，放开了反而优秀人才都会来。

  

高风险的用人方法

    在人天，首先看人品和基本价值观。前面说到李浩三顾茅庐请来的那个副所长，他是
做技术出身，现在公司里担任生产副总，但是他有一个很大的缺点，就是不喜欢按制度
办事。那种事业单位出来的人多年的这种习惯一时很难改掉，但是他还是李浩最重要的副
手。原因就是他特别诚实，个人的理念和公司的经营理念特别融合，那就充分发挥他的专
长，注意抑制他的短处就好了。在人天，李浩从来不担心员工失误，而且鼓励他们大胆尝
试。前面说到的那个顶替技术负责人的普通技术人员，同事们都叫他小李。李觉得他对技

  

术肯钻研，就找他谈话。他毫不犹豫，非常兴奋的请战。
在一个公司里有这样的氛围是非常不容易的，员工敢于负责，主动积极，老板就要首先

    

把不怕员工犯错误的理念传递给他们。

  

工作态度是不能够用钱买来的
    老板用心去对待员工，员工才能用心对待工作。很多员工家里的私事都要找公司领导

  

谈话，公司就像一个大家庭一般。

    当公司规模扩张到几百上千人的时候，更多要靠制度来管理，但是这些基本理念是不
变的，更要上升到企业文化的高度。人天公司这两年发展很快，明年的规模至少要扩张一
倍。人天现在有好几百万的现金，李浩就盼着早点花掉，一是用来找好的管理人才和技术
人才，二是用来开发新产品。把这两点做好了，人天一定可以成为世界级的包装机械公司。