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第一章 基本原则 

第三条 设计思路 

本绩效管理制度设计以激励机制为导向，充分激发员工的工作积极性，最大限度地发挥员工的主

体能动性和创造性。 

企业绩效评估须与组织战略目标相一致、相匹配，绩效评估系统要把员工的行为引导到组织的战

略目标上来，本绩效管理体系的设计就是以目标管理为基础框架，从综合平衡的五个维度选择关键业

绩指标，形成一种新型的三层五维战略性绩效评估体系；本绩效管理制度包含公司、部门、员工三个

层面的绩效考核。 

 

第四条 设计原则 

为了更好的实现战略目标，更好的促进公司整体绩效的提升，为员工激励和发展提供更准确的参

考，按照以下原则设计绩效管理系统，充分体现绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。 

（1）稳定原则：公司在确定了公司和部门层 KPI 指标后，在一年之内，绩效考核的指标、考核

标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。 

（2）自主原则：公司只对部门的 KPI 进行考核，据此形成了对各部门经理的考核成绩，并作为

绩效薪酬在部门一级分配的主要依据。各部门按照部门 KPI 制定相应的考核规程和评价标准，形成部

门内部的考核实施细则，由部门经理主持实行内部二级分配。 

（3）公开原则：各级 KPI（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由

目标承担者与上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核方法和结果的权

利。 

（4）客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观

事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对

比排序等现象带来的误差。 

（5）参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，

有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。 

（6）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并

提出今后努力改进的方向。 

（7）过程原则：人力资源部统一对各部门的业绩要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，

过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。 

（8）申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗

位的 KPI 因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可

以在该项工作完成前 5-10 天内提起申诉。 

（9）激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得。