性方面均存在问题，直接影响部门及员工工作目标的设定，从而造成个人目标与企业目标的相关性很差。

　　2.员工个人目标设定不符合 SMART 原则。设定工作目标必须遵循 SMART 原则，即目标必须是特指

的（Specific）、量化的（Measurable）、双方同意的（Attainable）、可实现的（Realis-tic）和有时间限制的

（Time-bound）。但由于 A 公司实施绩效管理的准备时间较短，人力资源管理人员在目标设定时缺乏经

验与技巧，很多工作目标设定不利于考核落实，从而直接影响了考核结果的准确性以及员工对考核工作

的理解。

　　绩效考核指标的设定背离了初衷

　　导致员工对建立这套绩效管理系统目的性的认识与公司的初衷发生重大偏离，从而在实施过程渐渐

失去了员工的理解和支持。

　　A 公司在建立绩效管理体系时，目的不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据，而是要通过该体系

使个人、团队业务和公司的目标紧密结合，提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为，提高管理者

与员工的沟通质量，强化管理人员、团队和个人在实现企业目标、提高业务素质等方面的共同责任，帮助

公司与员工在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间找到最佳结合点，从而提高组织效率，实现企

业战略目标。

　　但是，A 公司的考核标准是如何设定的呢？它们是否能够达到这一目的？A 公司的绩效考核内容分

为硬指标考核项与软指标考核项两大部分。两部分指标对员工绩效考核结果的影响各占 50%.硬指标考核

项主要是工作业绩考核，该考核办法为：公司为每个岗位核定一个绩效标准分，员工当月的工作绩效分

与该标准分的百分比（完成率）就是该考核项的分数。其中员工的工作绩效分=∑（某项工作的标准工时

×该项工作完成系数×该项工作质量系数），每项工作的标准工时由员工的直接主管在每月制定工作计划

时与员工确认，完成系数、质量系数由直接主管在月底绩效考核时评定。

　　例如，某岗位的绩效标准分是 1200 分，该岗位某位员工当月完成的各项工作累计绩效分为 900 分，

则该员工的工作业绩分数为 75 分。

根据软指标考核项目的评判标准，要想达到 100 分，工作要做得近乎完美；要想达到 80 分，工作业

绩要超过标准，做得比较优秀；而合乎工作标准，只能达到 60 分；略有不足就只能得 40 分；与标准差

距较大则得 20 分。按照这样的评分标准，绝大多数员工只能达到 60 分，想要取得 80 分或 100 分几乎是

不可能的。而员工月薪中的绩效工资部分是与绩效考核结果挂钩的，员工的实际绩效工资金额=标准绩效

工资×绩效考核分