表示和规定下来,这样,人事考核具有总体性、全局性的特点,成为人事管理的组成部分;
(2)将人事考核活动公开化,破除神秘观念,进行上下级间的直接对话,并把现代人事
考核的本来目的,即能力开发与发展的要求和内容引入人事考核体系之中;
(3)引入自我评价及自我申报机制,对公开的考核作出补充。通过自我评价,可增进组
织目标的实现。进一步说,如果这种相对考核,能侧重于能力考核,并在职能资格等级制
度的范围内进行的话,至少能发现员工自身差距,弥补自身的不足;
(4)根据企业不同,分阶段引入人事考核标准、规则,使其员工有一个逐步认识、理解的
过程。
2.
反馈与修改
即把考核后的结果,及时反馈,好的东西坚持下来,发扬光大;不足之处,加以纠
正和弥补。
在现代人力资源管理系统中,缺少反馈的人事考核没有多少意义,既不能发挥能力
开发的功能,也没有必要作为人事管理系统的一部分独立出来。顺应人事管理系统变革的
需要,必须构筑起反馈系统。
3.
定期化与制度化
人力资源考核是一种连续性的管理过程,因而必须定期化、制度化。人事考核既是对
员工能力、工作绩效、工作态度的评价,也是对他们未来行为表现一种预测,因此只有程
度化、制度化地进行人事考核,才能真正了解员工的潜能,才能发现组织中的问题,从而
有利于组织的有效管理。
4.
可靠性与正确性
可靠性又称信度,是指某项测量的一致性和稳定性。人事考核的信度是指人事考核方
法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性,它强调不同评
价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。如果考核因素和考核尺度是明确的,那么,
测评者在同样的基础上评价员工,从而有助于改善信度。
效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。人事考核的效度是指人事考核方法
测量人的能力与绩效内容的准确性程度,它强调的是内容效度,即测评反映特定工作的
内容(行为、结果和责任)的程度。
可靠性与正确性是保证人事考核有效性的充分必要条件,所以一种人力资源考核体
系要想获得成功,就必须具备良好的信度和效度。
5.
可行性与实用性