　　可行性应考虑：（1）和绩效标准相关的资料来源；（2）潜在的问题分析，预测在考评过
程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。实用性应考虑：（1）考评的手段是否有助于
组织目标的实现；（2）考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应。

“

”

　　（五）避免鞭打快牛的原则

“

”

　　考评结果的运用，避免鞭打快牛的做法。即给成绩好的成员予其所不愿意接受的回报。

　　（六）以工作为重点的考评原则
　　绩效考评的项目是针对工作，不可将与工作无关的因素带入考评工作，更不可涉及人员的
隐私。在现实的绩效考评种，往往分不清哪些和工作有直接联系，结果将许多有关人格的问题的
判断掺进评判的结论，这是不恰当的。考评过程应就事论事。

　　（七）重视时效性原则
　　绩效考评是对考核期内的所有成果，形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加
于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个橙过来代替整个考核期的绩效
进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。

绩效考评的程序

　　（一）绩效考评的基础工作
　　1

、制定工作要项。工作要项是根据各职位的工作要求（包括工作内容及职责），列出有代

表性的项目，如果组织尚未建立工作说明系统，则需要主管和下属共同讨论。
　　工作要项实例样表一

、确定绩效标准。绩效标准说明的是工作要达到的程度，只有将要项和标准相结合起来才

能完整解释工作的要求情况。
　　3

、绩效标准的特征。

　　（1

）标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。

　　（2

）标准是可以达到的。按照确定的标准，所有在职的员工都应该能达到。

　　（3

）标准为人所知，消除不必要的神秘感。

　　（4

）标准是执行者和主管协商而定的。

　　（5

）标准要尽可能具体明确，而且可以进行衡量，尽量避免歧义性的产生。

　　（6

）标准有时间限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。

　　（7

）标准要纪录在案，随时提醒各方按标准执行任务。