评结果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下，考评坚持了 5 个月，基本上是走形式，

后来，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了

一场风波而结束。公司章总和人力资源部杨帆经理都在反思，知道考评有问题，但是，

不知道问题出在哪里。

　　那么，问题到底出在哪里呢？问题就出在考评指标上！设想一下，全公司这么多

“

”

不同的岗位，仅仅使用三套考评指标来分别考评管理人员，技术人员，业务人员，

“

”

“

”

能行吗？以管理人员为例，试问大家，什么叫管理人员？公司的老总是不是管理

人员？一个部门主管算不算管理人员？事实上，每一位管理人员，其工作职责不同，

工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不一样，又怎么能够拿同样的指标来套呢？

“

”

　　另外，工作态度、工作能力，这些并不是他们的工作内容，为什么要拿来考评

“

”

呢？这样考评的结果，往往会导致工作和考评两层皮，设想一下，如果要做的事情

不考评，员工干嘛还要认真做呢？并且，考评的内容，根本就不是员工们正在做和要

做的事情，这样的考评还有什么意义呢？

　　也就是说，上面案例讲到的所谓的绩效考评，根本就没有考评绩效。这样的情况

在很多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考

“

”

评，全公司所有的人统统使用一张考评表，考评项目当然都是一样的德、勤、能、绩

四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西？绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要

“

”

“

” “

把德、勤、能也搅在里面？我们这样说，并不是认为德、勤、能、工作态度、工作能

”

“

力不重要，它们很重要。但是，不要把这四样东西放到一起考评。而是应该放到员工

招聘/干部晋升/任用/

”

岗位调整等等的考评上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评

“

”

这个筐里！这个筐的容量是有限的，这个筐的设计是针对绩效的，并不适合装别的

东西。