影响到公司的效益和成本控制等。

　　基本工资制度化&绩效工资量化

　　随着这些抱怨和和其后果的出现，公司很快将注意力转移到问题的解决上来。问题的
原因是分配不公，解决是修改分配方法。公司采取的具体做法是：根据销售员当前所在区
域的市场状况，确定该销售员的销售指标，市场容量大的区域承担较高的销售指标，同
时设定相应的利润指标；奖金的分配严格按照销售指标和利润指标的完成情况来定。

　　这样，从前的销售奖金其实就变成了销售佣金。为了严格执行，公司制定了专门的计
算表格，让每个销售员可以根据自己的销售情况计算出佣金。为了尽快扭转不良局面，公
司还将每年两次的奖金发放改变成销售后第二个月佣金发放。另外，公司还取消了调动过
来的销售员的固定补贴，而改由一个根据工龄长短和团队合作评估结合的方式确定销售
员基本工资。

　　这个改革从制度上做到了分配公平，用明确的制度规定出销售实际和佣金的关系。目
标达成率高、为公司服务年限长、有团队合作精神的员工收入就高。改革也起到了显著效果：

　　1.

“

销售业绩突出的销售员得到了相对较高的佣金。这在很大程度上改变了 奖金与行

”

“

业内其他公司相比太少 的观念。从总体上解决了 他人-

”

外部 参照对象不公平问题。同时，

“

销售业绩突出的销售员得到了比在最初体制下更多的佣金， 自我-

”

内部 不公平的问题也

随之解决。

　　2.销售业绩较差的销售员得到的佣金较少，但由于佣金是根据销售业绩和公式计算，

“

”

“

所以没有人再抱怨 人情奖金 ，这便解决了 他人-

”

“

内部 不公平的问题。这其实已经是 程

”

“

序公平 在参与起作用了，只是这时的公司领导层对公平概念的意识还主要集中在 分配

”

公平 上。
　3.

“

在新的体制下，关于 自我-

”

外部 不公平的问题得到缓解。大家在公司内部都可以看到

高收入的榜样，只要销售业绩好，任何人都可以收入高。因而大家倾向于把佣金少的原因
归咎于自己，而不是公司。

　　4.由于固定补贴的取消和基本工资制度的明确，关于这方面不公平的抱怨也大大减
少了。

　　以上改革取得效果的重要原因，就是遵循了公平理论中的分配公平原则。公司员工满
意度和销售实绩都有了很大提升，团队合作和公司文化也发生了正面的变化。

　　但是，随着时间的推移，关于不公平的新问题又出现了。主要是抱怨销售区域划分不
公平。虽然市场较好地区的销售员需要承担较高的销售指标，但得到较好市场的销售员签
单、表现的机会也多，因而对公司政策等影响的权重大。那些负责较差市场的销售员于是
开始抱怨，逐渐影响着公司的效益、团队合作和公司文化，还影响着销售员对公司的信任。

　　公开公平划分销售区域