考核不能面面俱到，不能衡量所有的工作。如果只用考核来衡量大家的工作，确实能
导致员工规避、推卸责任，甚至是连自己都麻痹了，真的认为工作没干好于自己无关。
　　8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。
　　的确是这样，得到的除了扣钱就是冷眼，得不到关心和帮助，确实容易产生嫉恨和
报复心理。
　　只要企业的考核者或被考核者中有一方在这种理解之下实施绩效考核，那绝对注定
失败！更可怕的是实施失败后的企业有可能比实施前更糟糕，消除这些负面影响需要的
时间难以估计！
　　无须再多言了，绩效考核的核心是改进和提升两个关键词，改进的是每个员工的工
作方式，提升的是企业整体效率和效益。从这个重要前提出发，我内心曾经存在的两个疑
问就豁然开朗了：
　　一、我们的团队工作一直团结协作、不分彼此、积极向上，还需要进行业绩考核吗？

“

　　坦率直言，在我心中的确存在过 我好好干就行了，考核我干嘛，考核不好反倒打击

”

大家热情 的情绪。深深反思，这种情绪是由因为对制度约束的不习惯和对绩效考核的误
读所导致。
　　先谈谈何为对制度约束的不习惯，这应该是国人内心的伦理情结。民国大师林语堂曾
经定义中国社会的伦理基础是在几千年来人口流动性小，由地域、血缘等关系组成的熟人

“

”

社会所产生的。在熟人的小圈子内大家可以奉行 共产主义 ，人和人之间可以相对不分彼
此，目标也容易统一，即使没有契约和制度制约也可以形成默契，也就是说在熟人社会
里对包括人力资源在内的一系列制度需求并不强。这种情结的影响直到今天还隐藏在我们
血液中。但是青海明胶要向一个现代化企业发展，必然要遵守商业社会的游戏规则，即契
约精神。在青海明胶不断发展的过程中，公司必然会吸收五湖四海的人，从某种程度而言，
原来的熟人小社会必定要打破。只有制度才是公司未来科学管理的基础，从这点出发，绩
效考核是青海明胶发展的必然需求。
理解了上面这点，我们就可以做到不拒绝绩效考核了，但是内心深处仍可能会认为这样
做是服从大局。如果说是抱着服从大局的心态做绩效考核，那是不是大家都已经做了就好
了，对一些已经为公司上下奔忙、已经很主动工作的部门和个人就别制定那么繁琐严密的
考核指标了？
　　这就是对业绩考核的误读，也就是还认为绩效考核主要就是通过一些指标和工资挂
钩要每个人都好好干活，那我们都已经主动好好干活了，就当然不需要业绩考核了。

——

　　让我们在返回到绩效考核的完整定义，第一句话就写着

绩效考核是企业对员工

在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度(含品
德)

——

进行评价，我们从这句话可以知道绩效考核不只要考核业绩结果，也要考核过程

完成工作过程中的能力和态度，换言之就是以什么方式完成工作。实际上，大家随便看任
何一本人力资源的专业书籍都能发现其中都花费了很大篇幅讲述过程控制的原理和指标
设计原则。只有对过程进行考核，才可能达到通过绩效考核改进工作方式的根本目标。
　　改进工作方式的最直接作用肯定是员工个体职业能力的提升。我想不管是一个有着丰
富经验的老同志还是个刚入职的新鲜人，都不会认为自己是没有潜力、不能改变的吧；也
不敢说自己的任何一个工作方法放在任何一个同类企业和任何一个时间背景之下都是最
合适的吧。那就等于我们每个人内心都承认自己是可以改进和提升的，也是需要改进和提
升的。
　　我们已经可以下结论了：一个优秀的团队是绝对不拒绝绩效考核的，因为团队里的
每一位成员都真正需要绩效考核，需要通过绩效考核提升自我！我们可以再进一步演绎 ：
一个优秀的管理层如果对下属放松了考核，那等于让下属失去了改进工作的机会，让这