其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提
升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。

    所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这
个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计
结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。

    第二，

年度培训的目标要清晰

。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员

工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效
考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环
节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训
目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。

    第三，

编写一份高质量的年度培训计划书

。为使年度培训计划的制定更加有效，人力

资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面
的内容：

    培训需求调查

    年度培训计划的制订

    年度培训计划的组织

    培训总结

    培训效果评估

    制定年度培训计划的五个步骤

    找准需求

    培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工
的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年
度的培训需求。

    实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表
格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，
在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这
些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。

    当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合
公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成
培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的
基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人力资源