简要归纳为以下几点：
    其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大
地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应
符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包
括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
    其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终
身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
    

 

其三 ，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位

一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业
开办的各类培训班。
    其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训
部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
    其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权

 

利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
     二、国内外的培训现状
    在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的
形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在 1958 年以前，在美国用朕邦政府的钱进
行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培
训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至 1981 年，经财政年度的统计数字说明，该年有
492，314 人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在 3.7 亿美元以上，且这还不包括军人和邮
局工作人员的培训支出。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在 1982 年，英国
经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在
过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需
要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有
十几个培训计划还增加了经费?quot;有资料显示，美国 100 名员工以上的组织在 1992 年的培训开支
为 450 亿美元，比 1988 年增长了 12％。第三，培训经费在公司里所占比重很大。在 90 年代初，美国
摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到 1.2 亿美元，这一数额占公司工资总额的 3.6％，美国联
邦快递（Federal Express）公司每年花费 2.25 亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的
3％。目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，
而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
     国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐
渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家
的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用 3~5 年时间，系统地培养
出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为
组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机
构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受
注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经
济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫

 

切需要。

三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
    组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从
费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分

 

析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。