企业的培训，虽然也采用内训、委托培训和合作培训等方式，但都是由老师主动传授、员

工被动接受。老师在台上口若悬河，员工到底听明白了多少？吸收了多少？领悟应用了多少？
我们将这种模式划分为第一代的管理培训模式。

传统的面授培训由于是通过口语相传，所以，老师本身的个人素质，甚至培训时的心情、

心态都对培训的效果产生了很大的影响。在第一代的管理培训中，也出现了新颖的录像教学，
通过播放一些管理现场画面，来加深员工对课程的理解。到现在又发展到电子多媒体技术。

电子多媒体技术的发展，使培训的方式日益灵活：典型的是多媒体管理培训教程，每门

课程是一个 VCD（或 DVD）、CD－ROM、文字教材、磁带和工具表单等多种形式的课程包。这
种组合课程包，可以让员工借助多种工具，随时随地地学习。课程选择灵活，不受授课时间、
地点的限制，能重复使用、成本较低，可以实现个性化教学服务的目的，但是仍然无法摆脱
员工被动听课的模式，一套课程包是无法满足不同员工的差异性需求的。

不可否认的是，多媒体课程应用到语言教学等方面的效果却是很好，尤其是实现了人机

对话的互动学习模式，使员工可以感受到一种互动、愉悦、自主的学习快乐和效果。

三、第二代管理培训――互动式

第二代管理培训虽然是以老师为主体，但其典型特征是互动性的加强，老师和员工的沟

通更多了，培训的方式也丰富多彩，为员工所乐于接受。

“

、互动参与式。在培训课时，不再是老师单方面的说教，而采用说给他听、做给他看、让

”

他做给你看的互动式。员工参与整个培训活动，一起来演练、角色扮演、游戏体验、案例探讨，
或是邀请几位持不同观点的专家辩论，在培训手法上确实让员工乐于接受。通过体验式的学

“

”

习让员工感到哇塞，户外拓展活动让受训者事先想不到，感觉非常惊奇好玩。员工对培训
效果评价好，其实只在于培训手法的创新。又一个问题来了，管理者还是在叹气：培训时激
动、培训后不动。

2、在线学习
在美国已经有 92%的大公司和 50%的大学采用了在线培训方式，并且呈现增长趋势。标

“

”

准化的电子学习 (E－learning)概念正为企业、教育机构所接受。E－learning 技术从 20 世纪 40
年代开始发展成形，以计算机多媒体和互联网技术为实现手段，凭借单机、局域网或互联网
提供的交互式环境，不需要面授就能达到培训目的的一种全新培训方式。它能减少学习新知
识所需的时间，提高记忆保持力，增加接收的新信息量。

四、第三代管理培训――差异化整合

第三代管理培训模式的明显标志是，以员工为中心，在素质模型、岗位分析的基础上来

设计确定公司各岗位的素质胜任力标准，然后对从事不同工作岗位的员工的差异性能力进行
评估，从而得出各员工的培训需求，再进行归纳总结，形成计划性的培训模块。考虑培训成
本，将同一类或相近需求的员工集中训练，有多项能力提升需求的员工由公司组织参加完相
应的一系列培训，然后进行员工回任后的表现评估。达不到素质要求的，安排进行再培训。这
样形成一个差异性的、持续的、环回的培训体系。

人力资源管理不是人人都能担当的工作，一个重要的职能是人力资源管理者还必须是一

个咨询师：对于不同素质和背景的员工，如何规划个人职业生涯，怎样的岗位才是最适合，
应该从哪些素质方面来提升员工价值。

1、培训要以员工为中心的差异化整合培训

　　不管企业组织何种性质的培训，其参与对象都是员工。所以，现代培训需要以员工为中
心，员工个人由被动变成主动，由培训客体变成主体，企业通过提高员工价值进而提升企业
价值。员工可以选择不同的学习方式、选择适合自己的课程内容、环境和老师，公司提供咨询