纳入绩效考评，定去留。另一方面要改变受训者参与培训的态度，

可以向他们表明培训对他们的重要性及对职业发展的帮助。

第二，培训课程设计要有针对性。

有限的培训经费到底应该投入到哪里，如何提高培训的针对性，

一直是困扰企业培训发展的问题之一。企业培训必须立足于组织发

展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个

人与组织共同发展的目标。每个企业的培训需求都不尽相同，培训

“

”

课程的 新贵 也许并不是企业急需的。所以首先需要做好全面的企

业培训需求调查。在了解清楚培训需求的基础上，针对不同培训对

象设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面；在职员工要

根据职业发展计划结合企业需要来制定，如老员工要侧重充实新

知识、提高专业能力等方面。

第三，有效利用企业内部培训资源。

如今，许多企业往往倾向于实行培训外包，而有意无意地忽视了

内部培训资源力量的发挥。在培训效果相同的条件下，充分利用企

业内部资源的效益比企业培训外包的效益更好。这个差额与二者的

培训投入之间的差额是成正比的。而利用企业内部培训资源一个很

重要的途径就是建立内部培训师队伍并发挥其作用。内部培训师所

做的培训内容都具有十分显着的个性化，是真正针对管理体制、企

业文化和培训需要等而度身定做的。