培训评估的方法及层次

“

在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是 柯氏
（Kirkpatrick

”

）模式 的四层次模型（详见表 1），这种评估工具较为实用，它不仅要求

观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩
的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。

对于培训评估，总的规则是：一级评估：观察学员的反应；二级评估：检查学员的学习
结果；三级评估：衡量培训前后的工作表现；四级评估：衡量公司经营业绩的变化。

一级评估需要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题
不感兴趣,他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包
括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调
查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员
的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分
钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点
是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏
差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判
断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响 ，
加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课
程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。

二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、
技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者
可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有
多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工
厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。另外，强调对学习
效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。

三级评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运
用到了工作中去，如果他们没有深究学以致用,那么就说明培训对每个参加的人而言都是
一种浪费；行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受
训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个