评估，确定培训的投资回报率成为人们普遍考虑的问题。但由于对培训进行定量分析时变
量很多，又很难区分工作改进到底是由什么因素带来的，因此具体的运用存在很大的困
难。就连唐·

“

柯克帕屈克也曾经说过： 由于许多复杂的因素在同时起着作用，从效率的角

” 

度来衡量某一项培训的效果，如果说不是不可能的话，那也是极其困难的。

目前在国际学术界关于培训投入产出分析仍是一个薄弱点，但这不是说对培训进行效益

 

分析是完全不可能的，国外一些研究者提出了一些著名的经验公式。

1985

 

年由舍贝克和科恩提出了一个效用公式，公式如下：

          效用=YD×NT×PD×V－NT×C 

           YD=

 

培训对工作产生影响的年数

           NT=

 

接受培训的人数

           PD=

 

接受培训者和未接受培训者在工作上的差异

           V=

 

价值，对工作成绩的货币计算

           C=

 

为每一位成员提供培训所支出的费用

但是由于舍贝克和库恩的效用公式中 YD、PD、V 都是一些模糊的变量，很难在操作中准

 

确地把握，因此这个公式还不能得到人们的普遍认同。

     1.3 收益分析与唐·

 

柯克帕屈克的四层次模型相结合的评估框架

     随着人们对培训评估研究的进一步深入，有关培训收益率的计算公式越来越多，并且
渐趋完善。在 2001 年夏天发行的《The Journal of Personal Selling＆Sales Management》中 Earl 
D Honeycutt Jr，Kiran Karande，Ashraf Attia，Steven D Maurer 四位研究者把效用理论与
唐·柯克帕屈克的四层次模型结合在一起，并据此提出了销售培训评估的框架，研究结果
在埃及一家美国跨国公司所进行的一个销售培训中得到了进一步地验证，他们提出的公

 

式如下：

     U=(T'×N')(dt ×SDy)(1+V)(1－Tax)－(N ×C)(1－Tax) 

  

T'

 

是培训产生收益的时间长度。

N'是在考虑的时间范围内,

  

最终留在企业的受训人员数目。

dt

 

是受训人员和未受训人员工作成绩的差异，