HR，不要让美丽成为谎言。

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” “

”

　　第二招：从企业内部的 残缺 找 补丁

　　企业要人才来做什么的？是来创造价值或者解决某种问题的。我们有时发现，HR 为
了找到一个好的人才或者适合的人才，苦心设计各种各样的面试题、技巧，有一大堆的表

“

”

格、模型，可是结果，你还是发现招聘成功率很低。一方面， 你有政策我有对策 ，市场
上各种应付面试的技巧应运而生，而且跳槽越多的职场老油条，越能在面试过程中花言
巧辩，表现突出。最简单的，你现在还会在办公室门口放一个纸屑，然后等看看谁拾起来，

“

”

你就招他吗？拾起来就是好员工吗？更多的人才是做大事不拘小节。虽然 细节决定成败 ，
但是没有做大事的，你连失败的机会都没有。另外一方面，就是你拷贝的那些大企业的面
试模型表格题库，或者是你设计出来的那些，都是一种概括，他只能帮你做第一遍筛选。
就如高考一样，只是用一种模式筛选某种智商高的人，但是不能筛选另外一个方面智商
高的人，更不能筛选情商高的人。为何要概括出某种模型，而不直接把你企业存在的问题
摆在他面前？我在招聘中，就是这样倒过来招人：一次招项目开发人员，从简历看或者
面谈情况或者经验和技术职称，A 都比 B 要好，按照以前的方式，我会招 A。但是，我们
技术部做项目的，经常和客户打交道，客户的项目需求经常变化，有些问题很难解决。我
们招聘的时候，就是直接把这些问题端出来，结果，B 能够给出很好的解决之道，我们
招聘了 B，后来发现，以前招 A 那种模式进来的人不能解决的问题，用招 B 这种模式进

“

来的人，问题都大部分得到改善。还有，你有没发现，有些人面试中 机智善辩，有良好

”

的谈判能力和竞争欲望 ，结果做销售成绩非常一般，而有些看上去表达能力很普通，甚
至有些内向，但是，他却成为你公司销售精英呢？
所以，招聘的时候，我们应该用逆反操作方式，先找到企业不足的、残缺的一面，然后看

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” “

”

看谁能解决这些问题，从企业内部的 残缺 找 补丁 ，而不是从 HR

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选人的能力

面

”

“

试 这个环节突破，不是从招聘环节先判断这个人综合怎么样。 最好的，不一定是最适合

”

的 。

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“ ”

　　世事常常是这样： 逆 向，成就 正 果。

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”

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”

　　第三招：招 自私 的人，让员工 自私 的工作。

　　有些 HR，仍然用老眼观看世界。例如，面试中稍微觉得求职者不谈集体，只谈自己
的奋斗目标，就觉得他们可能没有良好的 TEAMWORK。我看到的不少例子告诉我，在企
业中表现得很好的人，往往就是那些为自己职业或者事业目标奋斗的人。何况，时代不同

“

了，人力资源的群体，也体现了不同的特点。比如 80

”

后 的一代，考虑问题的思维方式

“

首先就是：做这件事，对我有没好处？如果你用 60

”

年代 的标准：凡事先国家，后集体，

再个人，那么，你和你的企业，和他们存在的，就不仅仅是代沟，而是楚河汉界。事实上，

“

” ——

市场经济中的大多数人，何曾不是 自私 的

为了提高自己的收入、地位、为了实现自

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”

我价值而来到企业的？把 有没团队精神、奉献精神 卡在面试这个环节上，能面试得出来
吗？一个人是否能够有集体观念和奉献精神，是到了你的企业后，机制和领导人的领导

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”

力决定的，否则，就不会有大批国企倒闭了。 自私 的人到了企业之后，我作为 HR，也

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”

没有去灌输什么 为企业而奋斗 的理念，而是力图将企业的目标、利润，和他们个人的目
标、愿望结合起来。我更多的是鼓励和支持每个人结合现在的工作，为自己的现在和未来
而全力以赴。事实上，只要每个人的奋斗目标不断实现了，企业的业绩目标也实现了。

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”

“

”

鼓励招聘 自私 的人，和招聘后支持员工 自私 的人力资源管理，看起来很丑陋，很赤