记者：随着企业招聘人才的增多，外来文化与原有文化产生冲突不可避免，但相信

 

会随着时间的推移逐步兼容，因此文化不应成为招聘人才的障碍。

　　田效勋：企业招聘人才绝不是越多越好，我个人的经验和体会是应以 2 8

∶

为佳。这

是因为无论怎样测评，总会有不同文化的人进来，如果在一定时间内仍不能认同企业文
化，那他会选择离开。如果人数剧增，那么势必与原有文化相对抗，这对企业是极为不利
的。比如同在一座大厦里工作，你会发现到 9 点钟上班的时候，西装革履往电梯里窜的准
是联想的人，而站在一边的穿着非常平民化的，肯定是微软的。因为微软强调平民文化，
联想则强调纪律性。如果把两者之间各 50%

 

的员工对调，两个企业都会乱套。

　　另外，企业高管人员（副总、总监）最好要自己培养，能不外聘的尽量不聘。这是因

 

为：

　　一、高管人员属于强势群体，在文化冲突中一旦强势凸显，必将引起企业动荡。科龙

“

”

 

一次引进四名高管 空降兵 所造成的后果就是最好的案例；

　　二、在内部选拔高管可以给中层主管以目标和希望，如果失去了目标，中层主管的激

“

”

 

励不仅消失，同时亦有可能产生与 空降兵 之间的矛盾。

　　***企业吸引人才到底靠什么？*** 

　　记者：但国内企业抱怨难以招到优秀人才，也并非没有道理。据了解，国有企业近年
来流失人才的去向基本是外企，而外企的人才流动流来流去还是围绕着外企打转转，毕

 

竟外企待遇高于国内企业。

　　田效勋：国内企业待遇难与外企相比毋庸置疑，但这不能成为难以招聘到优秀人才
的借口。我个人认为，关键还在于对人力资源开发得不够。我在 1998 年帮助诺基亚招聘人
才的时候，发现 70%的应聘者是从国有企业过来的，在与他们交流时我发现他们的基础

 

非常好，忠诚度非常高，只是我们的企业缺少人力资源成长的机制。

　　《北京青年报》曾刊登过一副描绘企业招聘的漫画：左边画的是国有企业，应聘者坐
在下面，对面坐着一大批考官在考他。国有企业的领导对应聘者说，你来我们企业，很严
肃的讲，必须服务五年，否则要罚违约金；右边画的是外企，他们的面试不是那种审问
式的，大家平等坐在一圈沙发上。招聘者非常和蔼，非常平和的对应聘者说，欢迎你到我
们这来，你工作多少年了？五年，太好了，我们就需要有国有企业五年以上工作经验的。 

 

　　这个漫画就是一个鲜明对比。它说明我们缺的不是人才，而是人才成长的机制。

　　***选聘人才时怎样评价一个人？*** 

　　记者：机器质量的优劣可以用技术参数来衡量。那么人呢？怎样才能评价出一个人是

 

否与我这个团队的文化相匹配？又怎样判断他是否适合我所招聘的岗位？