如果希望确保个体保持积极性并致力于真正运用他的潜力，工作价值观就是一个关键因
素。各种各样的评估可以有助于明确界定企业的价值观，并且评估应聘者的这些价值观，

 

以确保企业与个人的和谐一致。
　　
    职业目标和志向。如果公司在招聘流程中注重长期规划，力求因潜能而聘任，就应当
在应聘者所申请的职位之外考虑他们的目标和志向。这有助于确保企业在使用这样的应聘
者时，走向正确的方向和重点。这并非总是要求应用某种特定类型的方法来评估这个特征，

 

而应该是企业与应聘者之间对话的一个关键部分。

 

　　端点二：聘任技能
　　
    在连续体的另一端是另一种不同的战略，这种战略的基础是需要聘任具有特定领域专
业知识的人，或者至少是技能和经验的结合体，这有助于他们干劲十足地开展新工作，
还可为即刻实现具体经营业绩服务。这种类型的战略在下列情况下最能发挥积极的作用： 
　　
    ·创业（经验真空）。全新的企业往往需要非常具体的经验和知识完成他们的工作。这种

 

情况要求高度重视技能和经验。
　　
    ·技术含量高的角色。说到这点，信息技术型的工作就涌入脑海，但可以肯定的是，几
乎每个企业都有需要掌握非常具体的技能的岗位。往往不大可能以一种廉价而及时的方式

 

提供这类培训，所以需要找到具备专业知识、技能和经验的人才。
　　
    ·扩大规模/新产品或新业务。即使是成熟的企业也往往需要雇用有相关经验的人扩大它

 

们的业务，确保新产品或新业务的成功。
　　
    ·时间压力。基于上述原因，当时间紧迫，需要火速为一个企业或具体的职能部门配备

 

员工时，找到并聘任掌握某些关键技术的人非常重要。
　　
    ·导师的必要性。企业往往需要聘任一个人来负责内部员工的教学，以确保知识遗产的
培养，这些知识遗产将成为企业的一项长期投资。

    
    许多公司都不太清楚，在介于潜能与技能之间，招聘工作的重心应该定位于何处。这
里有一种明智的解决方案，引导企业根据一些战略性和战术性因素建立人才遴选体系，
然后确定任职潜能和技能的完美结合体，从而确保企业有效地招聘和利用人才，实现经

 

营目标。

    在追求创建有效的招聘战略的过程中，有一个决定性的连续体衡量应聘者的关键特征 。
在这个连续体上找到正确的点，是确保招聘工作支持企业战略目标的关键。在这个连续体

 

上有两个端点，分别是聘任潜能和聘任技能。

 

端点一：聘任潜能

    在这种情况下，聘任不是基于应聘者做过什么，也不是基于他掌握了某些技能或知识
体系，而是基于他的天生禀赋和能力。某些情况下，这种类型的招聘战略才具有真正的意