的造诣也确有 90

 

分的水准。

　　（4

 

）广博性

　　它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试
科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不

 

能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
　　当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人

 

必然是能担当大任的。
　　4

 

、招聘的程序及过程。

　　招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应

 

严格遵循一定的程序。
　　（1

 

）明确岗位及任职标准

 

　　包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
　　（2

 

）选择招聘地点：

　　A

 

、正规的人才交流中心；

　　B、每年的 4—6 月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省

 

费用；
　　C

 

、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目

 

标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
　　（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证

 

复印件、档案、收据等材料。
　　（4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，

 

员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
　　5

 

、招聘的技巧和细节。

　　往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费
用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门

 

的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
　　（1

 

）双向沟通

　　谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，
更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例
应为 8：2 或 9：1

 

，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：

　　A

 

、主试方简单介绍公司的基本情况；

　　B

 

、主试方向被试方提出自己想知道的问题；

　　C

 

、被试方提出自己的疑问。

　　（2

 

）从个人履历着手

　　从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可
以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经
历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发
挥、促其思考的问题，而切忌采用 YES/NO

 

之类的问题发问。例如：

　　A

 

、你怎样看待挑战性的工作？

　　B

 

、您如何选择营销专业？

　　C

 

、您认为您的上司有何优缺点？

　　D

 

、您怎样克服工作中的困难？

　　E

 

、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？

　　从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴

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