工的自觉性和能动性；三是容易导致员工的报复性行为，给企业带来不必要的损失；四是就
一个团队整体而言，没有个体的隐私，在团队内部也无法形成正常的人际关系。

　　如何管理员工隐私

　　首先，隐私管理过程要公开。公开进行隐私管理活动的原因和过程以及结果的处理方法，
既体现了对应聘者和员工的尊重，也在一定程度上规避了由于侵犯隐私而被起诉的法律风险。
例如，在招聘广告中尽量写清楚简历所需要的内容，不需要的则不必要求应聘者非得提供。
面试时如果要录像，则必须征得应聘者同意；面试结束后，简历是存档还是予以销毁，都应
该有明确的规定。

　　其次，隐私管理要有正当的目的。HR 工作者对应聘者进行背景调查等获取其个人信息的
目的，均是为了维护企业正当利益，但对于调查过程和内容要做好技术处理。一般情况下，
面试过程中的录像，只能用于招聘过程中的人员筛选，如果要用于人力资源管理方面的专业
研讨，则必须征得应聘者同意且隐去姓名。当然，内容中若有应聘者的不佳表现时，即便是
用于专业研讨也是不可以的，更不能用于商业目的。

　　再次，收集的内容必须与工作相关。每个人都有很多的隐私，有些与工作相关，有些则
与工作无关。因此，HR 工作者在了解应聘者隐私时必须把握与工作需要相关的原则。对应聘
者个人信息资料的收集和保存的范围也应当限制在与企业经营管理有直接关系，从而为雇佣
关系所必需的资料范围内。那些与企业经营管理有一定关系，但并非雇佣关系所必需的信息
资料，如婚姻状况等，应当在事先得到应聘者同意或书面通知应聘者而应聘者不表示反对的
情况下，方能收集和保存。而对那些诸如宗教信仰、家庭生活等与企业经营管理无关，纯属应
聘者私人领域的信息资料，HR 工作者则没必要也无权了解和收集。

　　最后，遵守保密性原则。除非获得司法授权或法律部门另有规定，不能将收集的个人信
息向任何第三方泄露或公开。HR 工作者应采取相应的安全措施加以保护，这一安全措施应与
信息需要保密的程度相适应。一般的个人特征信息如身高、学历、姓名以及联系方式等信息不
能告诉公司外无关人员；与个人身体状况、工作考核、过去经历相关的信息则在公司范围内保
密，仅仅在工作需要范围内公开；与个人尊严有密切关系的记录如精神状况、司法犯罪等信
息则要严守秘密，仅在责任范围内公开。