的关键指标。明确规定胜任工作所应具备的个人品质和技能。这些

就是招聘测试的预测因子，其能够预测个体工作绩效、个体品质和

技能。

　　在第一部分中，还需要定义执行工作的标准。成功的标准可以

是本职工作的相关效标，如数量、质量等；也可以是工作态度判断

的标准，如出勤率、忠诚度等。

　　我指出，大多数人力资源管理者们往往在挑选预测因子时，

却忽视选择好的绩效指标，这样做是错误的。在接下来的工作中会

看到人才选聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会

导致选聘方法的有效性大打折扣。

　　如果只是按照岗位职责来筛选求职者，那么对于公司来说，

高额的人力成本背后带来的只是机械式的工作，很难带来质的飞

跃；然而此种模式的延续，必定对员工长期的职业发展带来不利

影响，无法开发员工更大潜能，使其感到发展空间的局限性，从

而大大降低员工对于企业的忠诚度。长此以往，势必会给企业的发

展造成一个恶性循环。

　　步骤二：制定方案

　　分析完职位接着要设计能够测量预测因子的测试方法。测量不

同的指标时，需要不同的方法和工具。

　　每种不同的招聘方法对不同的考核指标敏感度不同，有效性

也不同。人们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后制定出一

个完整的选聘方案。