使用调查机构时应将背景调查一事通知求职者，求职者必须有知情权和自愿被调查的权
利。另外，如果在雇主提供的材料不真实或出于恶意传播给无关的人有可能会被控为诽谤，

“

”

要负相应的民事责任。正是由于有的求职者在被新公司拒绝后会以 诽谤声誉 为由起诉推
荐人，美国有些公司为了避免在被其他公司要求提供员工工资时产生不必要的麻烦，在
员工辞职或被辞退时会要求员工签订协议，要求员工放弃被推荐的权利或放弃查阅自己
背景材料的权利。

　　

所以做背景调查不得伤害求职者本身的利益和侵犯个人隐私，以及就业歧视，这是

法律所不允许的，在调查之前必须通知求职者，这是在背景调查中必须注意的问题，也
应该事先争得求职者本身的同意，如果牵涉到求职者隐私和歧视问题，调查者应该承担
相应的法律责任，

这也是当今我国企业在做背景调查中必须注意的问题，也是当今企业

背景调查中的突出问题，在我国也有相应的法律法规规定。

　　近年来，美国出现了大规模的企业并购浪潮，公司合并时往往伴随着裁员，这时候，
背景调查也会成为决定员工去留的手段。在安然事件及众多公司财务丑闻后，雇主们想得
到更多的关于雇员的情况，越来越多的公司正在设法降低由于错误雇用不合适的员工而
带来的风险和损失，他们开始更加重视员工的背景调查。

　　由于我国以前对劳动力资源实行的是计划方式的配置，从学习到就业一般衔接较紧
密，大都是从学校人到单位人，也很少出现职业的变动。改革开放以来，随着社会主义市
场经济的发展，我国在逐步实现劳动力资源的市场化配置，各地人才市场基本都已建立
起来，出现了全国性的人才合理、有序流动的良好局面。目前，由于难以得到求职者原单
位的配合以及准确性等问题，用人单位对求职者的选择基本上还是采取个人材料结合测
评的方法，背景调查极少被采用。在目前我国人才流动性大、个人档案、信用体系尚不健全
的情况下，背景调查的重要性就显现出来了。

　　

进行背景调查应该注意的问题：在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职

者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进
行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。另外要做好书面形式的纪
录，方可作为是否录用该员工的依据。

　　在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意，这项工作可以在求职
者填写求职申请表时进行，在申请表中设计这一栏。

　　应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作
接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

　　通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况，这些情况既有客观情况，也会有诸
如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定
是否录用时，要慎用这些调查结果。要尽可能使用实事来进行决策。

　　背景调查和人员测评结合使用。

背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。

但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度

。

　　纵观国际职场，雇员背景调查早在多年前就已经成为人力招聘的一道强制环节。在美
国，求职者、在职雇员，甚至志愿者都可能要求被进行背景调查。对一些职务，会有地区

“

”

专项立法要求进行此项调查。 雇用过失 (Negligent hiring)的法律诉讼日益增加。如果雇员
的行为伤害了某人，雇主可能要承担责任，这种威胁使雇主提高了警惕，要调查求职者