“

”

比较单调枯燥，手段也相对落后，无法调动员工的积极性，使培训成了 陪训 。第四，培

“

训时间的安排不合理。由于把培训都安排在周末或者节假日，员工身在培训现场心却 四

”

处飞扬 ，甚至产生抵触心理，必然导致培训效果不理想。

    

 

培训效果评估不做　　 培训效果评估是培训工作最后的、也是最重要的一个环节。由于

公司没有建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标、培训计
划是否有效的实施等不作全面的检查、分析和评估，只是偶尔在培训后以考试方式检验员
工对学习内容掌握程度的学习评估，根本无法了解员工参加培训后的满意度和培训的实
用性，也无法为下一轮的培训需求分析提供重要的依据。

3．培训氛围沉闷

首先，员工参与性不足。在整个培训过程中，员工始终处于相对被动的地位，甚至是迫于
公司制度上的压力，没有真正形成良好的、自觉、自愿的学习气氛。其次，培训成果的转化
不足。既没有形成有利于培训成果转化的环境特征，也没有形成管理者支持、同事支持的
良好氛围。

案例解析：

　　案例中 HT

“

”

公司的培训无法取得预期的效果，主要是缺乏建立 有效培训 的理念。有

效培训是指在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事
学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使
员工胜任本职工作的人力资源管理活动。有效培训的建立应从以下几方面着手：
一、树立科学的培训理念

    

“

”

首先，要改变 投资培训，最大的受益者是员工而非企业 的错误观点，树立投资员工

培训最大的受益者是企业的正确观念。其次，培训的对象应是企业的全体员工，而不是某

“

”

部分员工，应根据企业战略规划 选择恰当的时机向恰当的人员提供恰当的培训 。第三，
加强员工培训和直接外聘人才两者并不矛盾。培训员工与外聘人才都是为了满足企业发展
的需要，因此，应结合企业的自身特点和岗位需要，理性处理培训与外聘的关系。第四，
员工流失与培训之间并不存在对应关系。经过培训之后，事实上大多数员工还是愿意留在
企业为之服务的。如果出现培训后大多数员工离开的情况，只能说明企业内部管理出了问
题，而不是培训本身的问题。

二、建立健全的培训体系

    培训是一个系统工程，缺少任何一个环节或是某一环节出了问题，都难以收到有效的
效果，因此，针对 HT 公司在培训工作中遇到的问题，应建立健全的培训体系。即培训压

 

 

 

力点→培训需求分析→ 培训目标设定→ 培训计划拟定→培训活动实施→ 培训效果评估
（其中培训需求分析分解为组织分析、任务分析、人员分析）。

    培训需求分析　　培训需求分析既是明确培训目标、制定培训计划的前提，也是进行
培训评估的基础，因此，它是建立有效培训体系的关键。作为培训的首要和必经环节的培
训需求分析是培训体系中的事前控制阶段。按照麦吉和塞耶的观点，可以从三个层面，即