求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜
质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较
高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结
果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种
类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。显然，在本案例中华正
公司就犯了这个错误。该公司感觉李毅是个人才，投资大笔钱送其去美国培训。但是，李
毅进入公司还不满 1 年，就企业来说还未对该员工的品德和能力进行深刻了解；而对李
毅来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训，无疑加剧

了企业培训的风险。

“

培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是为

”

培训而培训。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地
点、培训教材等各方面做好计划。案例中，华正公司本来签订合同培训 3 个月，但是，公
司随意延长培训时间，把受训人员留在国外无人管理，也没有及时补签培训协议。即使李
毅重新出现，偿还培训费用，延长培训期内的费用还得由公司自己承担。可见，华正公司
应明确究竟需要什么样的员工，需要什么样的培训，否则，受训人员很容易钻企业的空

子。　3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是
需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，
保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，
有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告
知培训人员。这种联系不仅可以增强培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

　　案例中，华正公司把李毅送出国培训，培训期间竟然无人管理，如果公司能够在李
毅培训过程中，及时与培训机构和李毅联系，了解李毅的心理状态和动向以及李毅在培
训后的期望，并能及时适当满足李毅的要求，也许不会失去这个人才，更不至于到了培

训结束的时候，才发现李毅去向不明。

　　4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护
企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。
案例中，企业是和李毅签订了《劳动合同》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没
有人及时与李毅签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求李毅偿还
1999 年 7 月 15 日-1999 年 12 月 23

“

”

日培训费用的权利，使企业有苦说不出。

　　三、防止企业培训后员工流失的策略与建议：

“

”

　　培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已，一方面担心给他人作了嫁衣，另一
方面又面临提高员工素质的迫切需求。在培训中，只要企业注意把握一些原则，就可以把

培训员工流失风险降到最低。

　　1.必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据
岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，

企业不需要的培训，就要格外慎重。