谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
　（三）以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判
断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有
可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为

 

重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。 　
   

 

　三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全 在面试的过程中进行适当的及时的

记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很
概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子
里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时
对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比
较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印
象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，

 

也不利于进行事后监督和总结面试结果。四、忽略应聘者的工作动机 对于工作动机的考察
是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精
力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。
 　　如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好 ，
而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对
工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、
激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要（包括不断地学习、实践，提高自身知识
水平）与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿（包括对企业文化、价值观和发展方向的
认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备）。首先员工应该喜欢这份工
作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的
工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅

 

仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。 　
  

 

　五、面试官行为导致应聘者不满情绪　　面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试

时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘
者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者
参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环
境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企

 

业的认识。

 

　　六、面试官的经验主义 　　由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，
录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应
聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很

 

了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。 　
  　正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为
企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者
的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，
还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的
招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的
水平。
　　因此，衷心的希望所有的企业，所有的人力资源管理工作者谨记：企业一切工作从
招聘开始，先做好企业的招聘工作吧，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基
础！