、选择合适渠道，寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与

效益。因而，根据不同的岗位，就需要采取不同的招聘方式，以达到招聘的最大效度。由
于招聘岗位的性质决定着招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。所以，在
明确招聘需求后，下一步就是定位招聘的目标人群及把招聘信息采用何种渠道有效地传
递到这些目标群体中。针对企业的基层生产一线员工，可以委托劳动者派遣机构，节约企
业中人力资源从业人员的人工成本及企业的运营成本，并且提高企业招聘效率。对于企业
的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高
层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘，
这种方式有利于在最短的时间内从外部为企业寻找到合适的人才。但是，无论采用哪种方
式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对性找到企
业需要的目标人群，招聘到最适合企业发展的员工。
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、素质测评筛选应聘人员由于人的素质是有差异的，而这种差异是客观存在，不为意志

所转移的。只有认识到这点，才能在招聘过程中，科学而理性地选拔和录用应聘人员。因
此，为了更充分而全面地了解应聘人员，从中选拔出最适合岗位任务需求和最符合岗位
胜任力要求的人员，运用素质测评是非常必要的。有一个天堂和地狱的例子充分说明了人
的差异性：天堂是什么？英国人当警察，法国人当厨师，德国人修车，瑞士人当秘书，
意大利人做爱人；地狱是什么？德国人当警察，英国人当厨师，法国人修车，意大利人
当秘书，瑞士人做爱人。同样的一群人，由于他们的差异性，使用不当，天堂就变成地狱。

、科学的面试过程面试是招聘体系中最重要的一环，主要用于员工的终选阶段。面试

是指面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的
过程。面试是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法，决定着企业能
否成功吸引并甄选到合适人员。

（1）面试前准备工作由于众多的面试考官欠缺进行面试前的准备工作，未能进行有
效的面试前准备，导致面试评估欠缺针对性和可靠性，无法有效招聘到合适企业的人选，
或者招聘到的人选无法与岗位要求相符合。因此，负责招聘工作的人员前期必须花较多时
间了解企业现状和职位情况，并与用人部门一起探讨职位所需要的关键技能和条件。作为
面试考官，有计划地进行面试前的准备工作是必要的。首先，制订面试指南；其次，准备
面试问题；然后，制订面试方法；最后，培训面试考官。只有充分做好面试前的各项准备
工作，透彻明晰岗位的真实要求，才能保证面试的有效开展，避免面试的盲目性。

（2）面试的实施及结果在面试的实施过程中，面试考官必须在理性的用人观念和人
岗必须匹配的原理前提下，通过对应聘者进行提问，对应聘者的个人素质与能力做出正
确判断与评价，并对比应聘者的素质测评报告，最终决定是否录用。为了达到招聘合格员
工的目的，在面试时，需要采用不同的方法。针对技术类的岗位，面试时提问应该更专注
于应聘者的动手能力、技能经验；针对管理类的岗位，可以采用无领导小组等方法，较全
面系统地考察应聘者的沟通能力、协调能力、组织管理能力等素质特性。无论何种方法，都
必须精心设计面试的问题。以便使最适当的人员得到最适当的职位，提高人员和岗位的和
谐性。

三、人岗匹配原理的合理运用企业招聘员工，实际上也就是企业外部人员进入企业的

第一道关口。