布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导

 

工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"的具体项目。
主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司

 

 

宣传资料。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通
过初试并不代表一定被公司录用。

    7．复试

    通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持

 

的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持，一般不得委托
他人。复试的程序与初试的程序相同。

    在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，
然而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完

“

善人力资源系统的建设，翰威特咨询有限公司的顾问表示， 重新检视招聘流程可以提高
未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人
了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是
企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越

” 

来越好。

    在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并

 

加以创新，使这一环节做得更好。

    1  

 

， 重新了解各部门的业务

    一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源
部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往
不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。
这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展
时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人

 

力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。

    2  

 

， 完善招聘网络

    许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源
建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，
和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样

 

做是为了防止将来人才大战时的措手不及。

    3  

 

， 管理技术环节

    重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使
得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以
招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求

 

职者能够准确及时地应聘职位。