可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成
本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达 3∶1。因此，选择了一流人才
可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，
这种益处就会不断延续下去。

　在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点
本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重
点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通
讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要
求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技
术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过 6—7 关，把关极其严格，实行一
票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到
的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。

    

丰田

的全面招聘体系

　　丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效
的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企
业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。

　　一、"全面招聘体系"内容

　　丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极
大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成 6 大阶段,前 5 个阶段招聘大约要持续
5-6 天。

　　第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。应聘人员一般
会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随
后填写工作申请表。1 个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括
了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员
知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。

　　第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态
度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗
位工作的应聘人员,更加需要进行 6 个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过 1-2 阶
段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。

　　第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决
策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个 4 小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司
的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几
年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同
样在第三阶段应聘者需要参加 5 个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应
聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、
材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。