”

 

崇的企业 支付给高管的薪酬反而低于同业其他企业。那么，到底是什么原因？

 

做真正有效的激励

“

”

当我们的目光落在高管薪酬的各个构成项目上时，我们发现 最受推崇企业 的做法就和
其他企业有了明显差异：他们的保障性薪酬（如：固定薪酬、基于服役期限的限制性股
票）非常有限，而将重点放在了风险性薪酬上（如：年度奖金、股票期权等）。具体来看，
“

”

最受推崇企业 的长期激励比重较大，而其他企业的固定薪酬占较大比重，但是浮动奖

“

”

金基本相同。在长期激励工具组合上， 最受推崇企业 更倾向于使用风险性激励工具（如：
业绩股票计划、股票期权计划等），而其他企业则更多的使用了基于服役期的限制性股票

 

计划。

但是，通过进行行业分类分析，我们发现在个别行业又呈现出相反的规律。仔细分析这些

“

”

行业的特点，我们发现这些反例反而更加印证了我们先前的推测： 最受推崇企业 更加
有效地用薪酬工具把战略同具体业务联系起来。下面我们用三个具有代表性的行业，来说

“

”

 

明 最受推崇 的企业是如何构建它们的薪酬制度的。

 

长期投资导致长期激励

以医药行业为例，这是一个周期性并不明显、高风险/高收益、资本密集型的行业（每年将
20%的销售收入投入产品研发）。可以想象，其高管薪酬计划的重点在于为这些长期投资

“

”

取得回报。我们将 最受推崇企业 和同业其他公司的 CEO 以及薪酬最高的第 2-5 位高管的

“

”

薪酬结构作了比较，结果发现： 最受推崇企业 高管的长期激励包括期权的比重大大高
于其他企业，而后者则更多的支付了固定薪酬和基于服役期的限制性股票。也就是说，
“

”

最受推崇企业 薪酬体系的建立充分考虑了医药行业长期投资的特点，而且只要当这些

 

投资能为股东带来价值时，才对高管进行支付。

 

短期绩效导致年度激励

零售行业成功的秘诀在于高增长、库存管理有效性和合理定价，这个行业呈现出高度周期
性的特点，其业绩也通常是以年度或季度为周期进行考核的，而不关注很久以后的财务
表现。对于零售业的高管来说，连续两个季度业绩不佳可能就会丢掉饭碗。因此，零售业

 

上市公司的股价波动率也较大。

“

”

零售业高管的薪酬构成很好反映了上述特点： 最受推崇企业 比它们的同业竞争者更关
注年度激励而不是长期激励。而在长期激励工具组合方面，基于业绩的股票计划和期权的
比重非常大，整个计划中几乎没有只基于服役期支付的限制性股票。所有这些安排都向零

 

售业高管们传递了这样的信息：公司关注股东价值和营运表现。

“

”

 

个人 才能 导致保留激励

并非所有的行业都关注风险性薪酬，看看建筑/工程行业：这个行业和零售行业一样有高
度的周期性，它们关注的重点是每年都有大项目开张，这样才能维持生产和人员雇佣的

“

”

需要。同时，这还是一个对 关系 依赖性很高的行业，一个知名度很高或值得信任的高管