些勇于发言，提出自己的问题或观点的新员工通常在后续的工作中能得到更好的发展。从实际的执行来
看，这一做法效果也比较好，新员工流失率相当低。

曾经对新招聘的员工进行过一个小的调查分析，发现若新员工有人主动关心他们的工作和生活，并经常
了解他们的思想动态，解答他们在工作和生活中的困惑，那么这样的员工通常会能够以积极的心态融入
到企业的氛围中，而如果在老员工中有熟人，或者新员工很快的在现有的员工队伍中交到一两个朋友的

“

”

话，那么这些新员工会通过这些所谓的 人际桥梁 ，快速的融入到员工的队伍中，并能够在较短的时间
内与自己所处的团队打成一片；而那些不愿意主动与沟通，愿意固守于某种模式，或者比较喜欢自我中
心的人，常常会陷入一种孤立或者无法适应环境的变化的状态，从而经常出现所谓的试用期不适应导致
过于频繁的离职。

四、加强对新员工入职引导，帮助新员工尽快融入企业

在新员工的管理中一个最为值得重视的问题应该是对新员工的入职引导。一般来讲，一个人对新环境的
熟悉过程大概是一个月左右，而对新环境的充分认识和接受通常为三个月到一年。一般新员工能够通过
试用期，并做满三个月的，通常都能够持续的做满一年，而一年后对新员工的评估以及激励措施将决定
新员工继续留在公司的时间。因此，招聘的前期工作更多的是保证人才的质量，而招聘后对选择的员工
的安排则更能够保证企业期望的员工队伍的相对稳定性。

那么在新人的引导环节，第一个月不仅仅是需要对新员工进行公司价值观，企业文化氛围以及一些基本
的企业状况方面的培训宣传，更多的是为新员工提供更多的与不同的员工进行私下交流和接触的机会。
在我曾经工作过的一个企业，他们的做法就比较妥当，每当有新员工加入，部门的主管都会请全体部门
成员一起为新员工开一个欢迎会或者进行一次聚餐，以增进新员工与部门成员之间的了解和认识，从而
加快新员工的融入，而对于即将离开公司的员工也同样会举办欢送会这样的形式来送别员工。展现出一
种企业对员工的关爱和亲情，对企业良好形象作了一次推广。

新员工入职后指定一名与其工作岗位相对比较密切老员工作为其引导人，老员工熟悉公司的各种运行的
规则以及人际关系，从而能够帮助新员工在融入的过程中会比较顺利一些，为了避免因强行指派导致老
员工产生逆反心理，一般都会请新员工在进入岗位时进行一次自我介绍，然后由对这位新员工比较感兴
趣的老员工主动将这名新员工领走，当然引导新员工熟悉和适应环境是要有一定的激励措施的，以保证
老员工的积极性。这样的举措大大降低了新员工的离职率，提升了整体的员工招聘的质量以及效果。

可能有人认为这已经延伸到了劳动关系处理方面的措施，而我觉得这些正是招聘的最核心的东西，因为
选人是招聘的工作重心，员工与岗位、与企业氛围的匹配度是选择合适的人的基础，而使选择到的人能
够充分的认同企业并留下来工作为企业创造更多的价值，则是招聘工作的根本目的