单罗列。
1. 基本报酬构成：

（1）

基本工资:新员工入职时，综合考量个人要求、参考之前工
作经验（总工作年限以及之前薪水）、学历（包括海外留
学经历）、技能熟练度-匹配度，以及招聘紧急程度，原则
上，工资应该低于行业对照标准的最高工资，并高于最低
工资。

（2） 语言-技术补贴：工作语言为英语，业务需要掌握 2 门以

上（含两门）外语的岗位，公司会基于 30%的额外语言
津贴。对于技术认证没有硬性规定，但是对于考取公司指
定认证的员工，会在年末薪酬审核时，予以适当鼓励。

（3） 年中-年终奖金：对于业绩指标，会在每个财年的中间和

年底予以考评，对表现出色的员工予以适度奖励。

（4） 2 年-3 年贡献奖：对于在公司服务满 2 年的员工会给予 2

个月薪水的额外奖励；满 3 年会授予 1 个月的额外奖金 。
3 年以上不再做额外奖励，但是会增加 3 日带薪休假。

（5） 绩效考核奖金：按照绩效 3 级（KPI）分布予以奖励
（6） 加班费：节假日加班按照劳动法支付加班费，平时加班公

司不负担加班费，但是可以相应换休补休。

2. 绩效考核

（1） 工作完成度：每年年初设定平均指标，每年 2 次考核
（2） 客户满意度：每年 1 次随机抽取客户，收集满意度反馈
（3） 经理满意度：每年 2 次一对一面谈，反馈经理意见

3. 管理实务

（1） 考核指标：量化指标模糊，没有跟随业务转型及时调整指

“

”

标数据，造成 无法可依 ，导致绩效考核名存实亡，没有
起到应有杠杆作用。

（2） 决策人（异动）：公司高层中层领导更换频繁（平均不足

一年），导致绩效考核无法实际贯彻。

（3） 奖惩力度：对于客户反馈、经理评判、绩效考核（平时）优

秀的员工仅给予口头表彰，薪酬调整幅度几乎可以忽略不
计（ 调整额 度小于 1%）；绩效奖金上线过低（小于
0.5%）。

3、

报酬体系的激励机制结果
简介：基于综合报酬体系的实际实施过程，在如下 4 个方面反馈取
得实际结果。
1. 员工满意度：高投诉率（同工不同酬）、工作氛围懒散（病休、

出勤不按时、缺勤）；无论高薪还是中等薪酬水平的员工都对现
有薪酬不满。

2. 管理层以及员工离职率：中层、高层管理者离职率居高不下，公

司组织结构（汇报架构）变更频繁。

3. 企业文化建设：企业文化遗失，生产过程中内耗严重
4. 生产力发展：干多干少一个样，干好干坏一个样，出问题所有

责任由中层管理者（运营经理）一力承担，对员工没有实质影