用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。

    基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划

    报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决
于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的 2-4 倍，但风险收入无
法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只有
在确定风险收入的考核指标时才有必要把职工工资的增长率列入。考核指标：确定基薪时
要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增
长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交利税增长率、职工工资增长率等指标，还要
参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场
价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。适用对象：一般意义的国有企业的经营
者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系
数小于 1.也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。适用企业：股份制企
业，尤其是上市公司。这种报酬方案适应规范化的现代企业制度要求。激励作用：从理论
上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合
保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件
要求相对苛刻。

    基薪＋津贴＋以'分配权'、'分配权'期权形式体现的风险收入＋养老金计划

    报酬数量：基薪取决于企业经营难度的责任，以'分配权'、'分配权'期权形式体现的风险
收入取决于企业利润率之类的经营业绩。一般基薪应该为职工平均工资的 2-4 倍，但风险
收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。只有在确定风险收入的考核指标时
有必要把职工工资的增长率列入。考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收
入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。适用
对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报
酬可通过给予不同数量的'分配权'或期权来体现。适用企业：不局限于上市公司和股份制
企业，可在各类企业中实行。激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司
或股份制企业中，扩大其适用范围。这是一种理论创新，其效果还有待实践检验。

    基薪=（本地区职工上年度平均工资+本企业职工上年度平均工资）÷2×系数

    基薪如何确定？在企业经营者的年薪中，基薪是年薪的重要组成部分，在大部分年薪
制模式中，都有基薪部分，因此，它是一个带有共性的问题，有必要单独拿出来探讨。基
薪的确定可参考以下公式：基薪=（本地区职工上年度平均工资+本企业职工上年度平均
工资）÷2×系数。公式中的系数，可根据企业资产与经营规模等具体情况而定，一般应限
制在一定幅度内。如有的地方在试行年薪制时规定，大型企业经营者的基薪可在本地区本
企业职工平均工资的 4 倍以内确定；中型企业可在 3 倍内确定；小型企业可在 2 倍内确
定。