薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、
动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。薪酬结构失衡主要有两
种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往
没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活
性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合
效果产生影响。很多中小民营企业，将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福
利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过
高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。

5、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一

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中小民营企业从某些方面讲是机会型企业，它们的兴衰往往和某些机遇联系得相当

紧密，这就决定了中小民营企业的组织结构更加强调灵活，所以在大多数中小民营企业
里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不

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畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中国的官本位意识较为浓厚，人们一般

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以管理职业锚或官阶的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成

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为各级各类员工的生涯发展目标。单一的官本位或管理职业锚的发展通道，会诱导企
业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企
业高素质员工的生存与发展空间，这对中小民营企业的长远发展是极为不利的。

6、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足

在中小民营企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存

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在的问题更为严重。通常来讲，中小民营企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次
—各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平
等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
在一些中小民营企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业
的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此在成长初始阶段，
相当一部分中小民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也
不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践

“

” “

中，经常会遇到一些这样的问题：职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？、销售

” “

人员与技术人员的待遇应如何平衡？、同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一

”

样的吗？。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角
度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，
会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的
削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系
列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技
术和管理手段的提高，中小民营企业也进入到了精益管理的阶段了。这就要求中小民营企
业在进行管理的时候，不能只依赖老板某些定性的感觉来进行决策了，而是要求按定量
的思维习惯来对决策内容进行分析。

“

”

、薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导拍脑袋的行为

中小民营企业的成功在于中小民营企业家的创业精神和对机会的把握。由于中小民营