取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用

科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员

的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。

——

　　三、销售工作的特性

岗位进入壁垒低

　　和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进入壁垒较低。岗位进入壁垒

就是非本岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。如证券分析员、外科手术医生、新产品开发研究员等

岗位，从事其他岗位工作的人员要转换到本岗，可能性极小，其岗位进入壁垒较高。而销售人员，从事其他工

——

作的人员

无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，就可能转到销售岗位上，所以说

销售岗位的岗位进入壁垒低。以 2002 年天津大学的应届毕业生为例，高分子材料专业、精密仪器与仪表专业、

电气自动化专业、机械设计与制造专业、法学专业的毕业生中有相当一部分放弃了所学专业，从事起销售工作。

较低的岗位进入壁垒，使销售成为很多人的就业切入点。

　　较低的岗位进入壁垒，使目前并不从事销售工作的人员或新生劳动力随时可能转入到销售队伍中来，进而

使销售队伍日益庞大。现有的销售人员，如不重新学习新技术（如财务、计算机操作等）转行，则有三种职业出

路。一是成长为高级销售经理，能达到这一目标的销售人员为数很少；二是转换到管理岗位；三是自己创业。可

以看出，从销售队伍中走出来远不如走进去那样容易，所以销售人员之间的竞争也是十分激烈的。

　　四、销售人员的分类

　　按照所从事的销售工作的内容，可将销售人员分为高级营销人员（如销售经理）、一般销售人员（多为客

户管理员）、推销人员（包括商场售货员和挖掘客户的推销人员）和兼职销售人员。其中销售经理和客户管理员

的薪酬中固定薪酬所占比重往往高于 60%

“

，且总体薪酬水平居于中等以上；而推销人员往往是 低底薪、高提

”

“

”

成 甚至 无底薪 的薪酬政策，导致推销人员的薪酬水平总体较低，且很不稳定。