进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往，

员工必会另觅他枝。

4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企

业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年

度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员

工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。

（二）薪酬定位

定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才 ，

“

”

而定位模糊的调薪政策则只会引发 劣币驱逐良货 的效应，引起关键岗位人

员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。

在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟

定适当的薪酬定位战略。通常的薪酬定位战略有以下三类：(1)市场领先战略；
(2)市场对应战略；(3)市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有
的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。

在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，

以达致提升企业的竞争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、

不同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思

考的问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的

政策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。

（三）调薪类别

在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属

于哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下：

A 类：市场因素调薪
这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水

平低于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其目的主

要是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。

B 类：绩效因素调薪
主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一

线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，

鞭策后进。

C 类：晋升调薪
主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管

理职责挂钩。