《劳动合同法》实施后，企业面临着“请神容易、送神难”的境地，如果在招聘选拔方面出

现失误，公司可能会面对巨大的法律风险并付出沉重的代价。

《劳动合同法》实施前，企业对年度考核等级为“不合格”的员工可以随意调整岗位，

变相辞退员工；但是在《劳动合同法》实施后，企业必须有充足的证据说明员工“不能胜任

工作”，才能调整岗位，进一步加大了企业的法律风险。

《劳动合同法》实施前，很多公司可以自行规定，与年度考核等级连续两年为“不合格”

的员工解除劳动合同，这项规定看似很公平，但在《劳动合同法》实施后，考核手段必须经

得起法律的推敲，考核不能胜任工作后，还需证明经过培训或调整工作岗位后“仍不能胜任

工作”，同时还要拿出量化的、事实的证据，或者是通过多维度考核证明员工“不能胜任工

作”，才能解除劳动合同。

《劳动合同法》实施前，“末位淘汰制”成为一些企业既简易，又有效的考核手段，但

在《劳动合同法》实施后，如果团队的每个员工都很优秀，工作很努力，即使排在最后面的

员工也是不能随意辞退，否则将面临诸多法律风险。

企业如何通过人力资源规范化管理降低人力成本，规避法律风险？如何发挥人力资本优

势，创造管理利润，从而适应新形势下企业发展的要求？如何解决控制成本与提高员工满意

度的矛盾？这些都是新法实施后，企业人力资源管理面临的风险和挑战。

三、信息化下的人力资源管理新模式

面对《劳动合同法》实施后企业面临的诸多挑战与压力，人力资源管理该何去何从，如

何变革，应对挑战呢？

eHR 做为一种新型的人力资源管理思想和模型，为企业实施全面人力资源管理提供了一

个切实可行的解决方案，能够实现企业人力资源的有效管理和共享服务，从整体上提升企业

的核心竞争能力。

eHR 系统面向企业各角色的价值：

总经理——能便捷的了解人员整体情况，通过系统及时获得准确的机构、岗位与人员编

制、人力成本和员工绩效等方面的信息数据，对人力资源状况进行动态分析，做出更加科学

合理的决策。

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的信息，能够通过系统对所辖员工进行绩效沟通和考核评定，可实时与历史数据进行比对分

析，及时发现存在的问题，辅助员工进行职业生涯管理。

HR 部门——可以利用系统随时、随地对机构信息、人员信息进行更新和维护，快速处

理薪酬管理、统计报表、人事异动、绩效考核、招聘、培训等人力资源业务；快速生成各类

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