本案的争议焦点有两个方面：
    

 

一是向余某支付工资的义务主体；

    二是劳务公司能否以余某犯罪为由扣发其工资。
    本案在确定工资支付主体时运用了合同的相对性原则。所谓合同相对性，是指合同主
要在特定的合同当事人之间发生法律拘束力，只有合同当事人一方能基于合同向对方提
出请求或者提起诉讼，而不能向与其无合同关系的第三人提出合同上的请求，也不能擅
自为第三人设定合同上的义务。合同相对性原则是合同规则和制度赖以建立的基础和前提，
也是我国合同立法和司法过程中必须依据的一项重要原则，具有十分重要的地位。合同相
对性原则包含三个方面的内容：一是主体的相对性，即合同关系只能发生在特定的主体
之间，只有合同当事人一方能够向合同的另一方当事人基于合同提出请求或者提起诉讼。
二是内容的相对性，即合同规定由当事人享有的权利原则上并不及于第三人，合同规定
由当事人承担的义务，一般也不能对第三人产生拘束力；另外，合同当事人也无权为他
人设定合同上的义务，如果为第三人设定义务，则只有在征得第三人同意之后，该义务
方可生效。三是责任的相对性，违约当事人应对自己的过错造成的违约后果承担违约责任，
而不能将责任推卸给他人，在因第三人的行为造成债务不能履行的情况下，债务人仍应
向债权人承担违约责任。因此，遵循合同相对性原则，本案中，劳务公司负有向余某给付
工资的义务，其不能以以色列雇主扣发工资为由而不履行向余某支付工资的义务。工资是
用人单位根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动

“

报酬。

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定： 工资应当以货币形式按月支付给劳动者

”

本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，用人单位如果没有正当理由扣发劳动

“

者的工资是违法的。原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十五条规定： 用人单位不得
克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者的工资：㈠用人单位代扣
代缴的个人所得税；㈡用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
㈢法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；㈣法律、法规规定可以从劳动者工资中扣

”

除的其他费用。 此后，原劳动部又颁布了《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，

“

”

“

”

“

对 克扣 作出了具体解释，明确了不属于 克扣 的具体情形，即 不包括以下减发工资的
情况：⑴国家的法律、法规中有明确规定的；⑵依法签订的劳动合同中有明确规定的；⑶
用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；⑷企业工资总额与经济
效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的

”

最低工资标准）；⑸因劳动者请事假等相应减发工资。 除上述规定以外，用人单位不得
扣发劳动者工资。本案中，劳务公司以劳动者犯罪和以色列工资扣发工资为由而拒绝向劳
动者支付工资显然缺乏依据，法院判决劳务公司给付劳动者工资是正确的。