在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解
除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关
键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具体而言，要做好以下几方面工作：
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、招聘时：变 事后考核 为 事前考察
在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先
把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人
单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变
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观念，变 事后考核 为 事前考察 ，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面
试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。
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、录用前：将 录用条件 具体化、书面化
前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，
企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定
要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，
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而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。录用条件 应该是共性和个性的结合。所谓 共性
即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括
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自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓 个性 即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有
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学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。 录用条件
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的共性可以通过规章制度进行明确， 录用条件 的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。
此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单
位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢？
方法有以下几种：（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据；（2）招聘员工时
向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，