1.5 倍。并且，一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期要在 45-60 天；而新雇员要

达到 100%的生产率，平均需要 6-9 个月的时间。

    员工流动成本至少包含离职经济补偿、岗位空缺成本、替换/招聘成本、培训成本和

损失的生产率成本。而员工离职还将引起其他员工的观望、迷惘，甚至多米诺骨牌式的离

职。这些都将给企业造成巨大损失。有人计算过，如果企业员工离职率为 10%，则有 30%

的企业员工正在找工作。人员的大量流失还将造成企业人才断层，而关键岗位的员工离职

有可能造成企业核心机密的泄露，给企业带来更大损失。

    因此，尽管企业在经济衰退时削减工资会节省少量的直接劳动成本，但这些节省

不足以抵消培训与雇用工人成本的增加，这些雇用成本由于在市场需求再次增加时企业

不得不雇用新员工代替辞退的员工而产生。

    如果裁员需要谨慎，那么降薪又会带来哪些问题呢？

    效率工资理论

    效率工资理论认为，生产率取决于工资水平。如果企业仅仅以市场出清（决定于劳

动需求曲线和劳动供给曲线的交点）来安排劳动力的工资，肯定会影响到劳动者的生产

积极性。盲目降薪无疑会降低产出，使企业陷入恶性循环。这是因为：

    其一，工资水平影响劳动力队伍的质量。如果企业削减员工工资，最好的员工最有

可能离去，因为这些员工将比他们能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工资水平上

找到一份新工作。相反，保持一个相对较高的工资不仅可以留住员工，还可以吸引高水平

的人才加入自己的员工队伍。

    其二，工资水平影响员工的努力程度。如果实行效率工资的员工在偷懒时被抓住并

且被开除，这些员工只能接受其他企业所提供的更低工资；而如果很多企业提供的工资

高于市场出清的水平，则在更高工资下，企业作为一个整体将雇用更少的员工。在这种情