企业之难？
　　势大气粗型。部门经理要辞退某员工，态度坚决而理由并不充分。你私下了解到，是
该员工在某次工作安排中，冒犯了部门经理。面对强势的部门经理，以及一脸无辜的员工，
HR

  

以什么形象出现呢？ 天上人间型。部门要求辞退某人，并谈到，很久以来，就对该

员工的工作能力表示怀疑，现在更是认为延误了整体工作的进展。当事人则自信满满，感
觉甚佳。部门领导从没有直接表示过对他工作的批评，有性格里的含蓄，也有用人之际时
机的压迫，还有公司管理上的一些不到位。如此大的认知落差，HR 该怎么平衡？

………

　　
　　面对这些情况，我会作这些选择：
      

 

一、 合乎法律规定。HR 是企业中的劳动法律专家，企业即使有律师，绝大多数都是

做业务诉讼的，对于劳动法的理解，比不上专业的 HR.HR 要帮助企业规避法律风险，防
患于未然，在需要律师出现之前就把苗头扼杀掉；
       

 

二、取得管理者支持。除了如第一条，让管理者认可法律规定并遵守外，在具体的问

题解决中获得支持，特别是涉及到资金支出的时候。某些情况下，企业可能需要付出更多
的，法律只是底线；
       

 

三、尊重员工。可能你不欣赏，不理解，但面对企业"即将""曾经"的合作者，为着你

所凭据的位置（人力资源），给予对方职业性的尊重，即使是确实值得开掉的人；
       

 

四、争取更多人的协助。辞退员工，不是一个部门，或者一个人的事，如遇到敏感职

位甚至有冲突的劳资关系时，不要把自己送到风口浪尖，这样一是误伤，二是延误时机 ，
财务，行政，业务等，给予其他协作部门更多的机会说话；
       

 

五、以职业态度，尽量为当事人提供更多帮助。拥有劳动政策方面的专长，使得你可

以就一些问题给予指导，帮助当事人办理善后事宜，避免他们跑冤枉路，办冤枉事。助人
总是美德；
       

 

六、尽量多的搜集信息。没有调查就没有发言权，即使你的建议没有被采纳，至少，

你认真分析后提出了自己的观点，在其位，谋其政，出事的时候，大家更多关注你；
       

 

七、服从公司决定，顾全大局。公司做出决定之后，HR 出面解决，这是公司的决定，

再不要连带到某人，在可能激化的关系中，保留自己的一份清正，其实，也是保护自己；
       

 

八、不要改变自己的角色。谈判是一个过程，其中要较量的很多，虽然你有职业上的

优势，但不一定有心理上的优势，这很大程度上归于年龄与阅历。你要做的是什么？为企
业理顺劳动关系。不管在什么情况下，你都要守着这个主线，切勿改变自己的角色，甚至
引火烧身，得不偿失。

 

　　九、 离职面谈时，应该说你得到的信息没什么价值，如果可能，与对方保持联系，
经过时间冷却，你会发现一些新东西，而这些发现，能帮助你认识问题，改进工作；十、 
具体问题，具体分析。处理过 1000 件，第 1001 件也是全新的，对人无小事，谨慎为之。
　　HR 会面对很多难题，因为 HR 在与人打交道。世界有再多的色彩，HR 都能在自己的
身边找到光线的折射。
　　当 HR 面对"开人"时，不过是百炼成钢这个过程中的一部分。痛苦中，成长着，煎熬
中，历练着，再回首，一切已平常。