会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。

    过程管理三大要诀

      

■ 人力资源部门高度重视

    离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的
考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提
醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注
的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等因此离职面谈是离职管理的
关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应
保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规模较大的公司，如果人事经理没有足够的
时间保障，则应设立从事离职管理的专职人员。因为，第一，员工既已准备离职，其面谈
过程中必定少了一些顾忌，能够畅所欲言，所有的话题多会从内心讲出，这样有利于人
事经理真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改善
办法；第二，人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工更会说真话，吐心

“

”

声。虽然员工的 真话 未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定
有一定的参考价值；第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使
员工离职之意已不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文
化的有效宣传。

      

■ 多听少说柔性沟通

    在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具有隐私性，一方
面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员
工无拘无束地谈论问题，例如可以选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明
亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲突行为产生，也
不会对其他在职员工造成影响。根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，
不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔
细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。

    在事先把握离职真实原因的基础上，了解面谈对象的性格特征，从小节的地方捕捉面
谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以选择面谈切入的方式，并有效避免
面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和失败的情形发生。首先可以帮
面谈对象倒杯水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此
互信的关系，同时，在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈
者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及
时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何承诺，最重要的是要将面谈重
点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，
适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。如果离
职者是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发
泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏

“

”

洞，同时尽量消除其中的误会，减少他的抱怨也就为企业减少了一个 敌人 。