公平可以简单地认为在相同的情况下，对所有的员工都一视同仁，不存在厚薄。这
并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。对员工来说，公平也意味着获得公平的工资
和福利。

　　3.如何建立一个正向的员工关系
3.1 制定政策、规则和工作程序

       任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。管理者需
要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，
并且需要一贯地加以强化。就是说企业要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的
员工关系，从而避免在管理中的随意性。

　　3.2 进行有效的管理

       管理者可以通过以下四种管理方式对下属进行有效的管理：首先，管理者应当根据
员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。关键是要知道员工的优势和劣势。为了增
加员工对企业的认同，必须使他们感觉到他们的工作对企业来说是非常重要的。如果员工
认为他们的贡献在某种程度上是独一无二的、特别的或具有创造性的，那么员工可能更加
积极地工作，并且逐渐成为企业比较重要的资产。其次，管理者需要对自己的时间进行管
理。因为拙劣的时间管理的后果，是工作过程和程序不能按部就班地进行。这可能导致员
工和外部顾客的不满。员工非常重视自己的时间。如果时间不能很好地利用，员工可能感
觉到管理者在费自己的时间。优秀员工和外部顾客可能就会消失。再次，管理者要善于对
冲突进行管理。很多管理者由于工作繁忙而没有时间去思考解决冲突的最好办法。他们往
往只作出被动反应而不会思考产生问题的原因。冲突影响企业的绩效以及目标的达成。管
理者需要专心思考冲突的解决办法和如何防止冲突的产生。绩效改进辅导应当被认为是一
种积极的行为。员工有权知道他们应当怎么做。与员工积极地沟通好的以及需要改进的绩
效是管理者的一项义务。

　　最后，管理者要重视与离职者面谈。事实上离职面谈是发现员工真实感受的一种好的
方式，从而在需要的时候采取合适的正确的管理方式。企业必须能够接受批评和不要惩罚
批评者。大多数员工不相信管理者会这么做，他们害怕受到惩罚，尽管以后将不在企业工
作。除非企业已经建立信任机制，否则的话离职面谈的结果就不能达到期望的效果。同时
离职面谈的反馈结果如果没有得到运用，那么离职面谈就毫无意义；如果能够合理运用
离职面谈的话，那么可以作为识别企业中存在问题的一种手段，进而导致问题的解决。

　　3.3 招聘合适的人

       雇佣/招聘/配备是避免员工关系问题的非常重要的一个方面。预防性的措施包括良好
的面试，实际工作预演。需要花费一定的时间把企业的政策、工作程序以及员工与雇主的
法律义务告知新员工。把合适的人引进到企业中来，招募与甄选是进行防护的第一道关口。
决定谁是合适的人不能完全依据经验与学历，还要考虑其个性、态度、沟通技能以及其他
与企业相匹配的行为特性。比如在招聘或提拔管理者时，需要候选人具备较强的人际沟通
技能。如果管理者沟通技能拙劣，那么以后将会产生冲突和其下属的工作绩效较低的问题。