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雇主的靳羽西公司人力资源总监说： 我想员工比较满意的，可能就是公司的培训体制比

”“

较好。 人员对公司的需求已经不仅仅是薪资的需求，还有个人成长的需求。他在一个公
司做了三年，三年以后不是每个人都能做到销售主任，不是每个主任都能做到经理，这
是正常的。但是三年以后当我离开时，我得到了什么？只是得到了三年的薪水，还是三年
的锻炼、培训？这都是人力资源部门要为员工考虑的。换句话说，靳羽西公司付给员工的，
不光是薪水，还有自身能力的培养，素质的提高，人力资源部门给了他很多锻炼的机

”

会。
    三、公平公正的薪酬体系
    影响员工敬业度另外一个重要潜在因素是很现实的薪酬待遇，尤其在现阶段的中国，
这点显得尤为重要。
    在员工看来，如果公司的薪酬和福利和行业中的其它公司相比较并不是很有竞争力的
话，那，员工之所以会在公司工作，可能是因为他们看好公司其它方面的因素，如学习、
培训机会和工作环境，但是随着他们工作能力的提升，他们可能会觉得公司给予的报酬
和其个人能力以及为公司创造的价值之间不能得到足够的平衡，这样一旦他们有机会找
到待遇更好的工作的话，就很可能会跳槽。如果由于公司薪资方面的问题，员工将公司当

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作 跳板 或 培训学院 ，使公司完成前期培育的投入后，却得不到应有的收获，那么公
司的损失其实是相当大的。
    

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波特曼丽嘉认为， 一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。 按照这样的思路 ，

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”

波特曼丽嘉的薪酬是 市场领先型 的，90%以上的岗位薪酬都位于行业薪酬水平的首位，
经理层更是远高于同行。每个月波特曼丽嘉会与其它五星级酒店交流，以确保薪金、福利
位于领先的水平。
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”

薪酬水平当然是重要的，每个人都需要钱。 波特曼丽嘉酒店的人力资源总监韩小姐

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说， 想找好员工，一定要付大价钱，不可能有又好又便宜的员工。 酒店每年就薪酬水平
做两次调查，每一次调查都发现，90%的员工工资是上海五星级酒店相同职位中最高的，
另外那 10%没有拿到最高薪水的，酒店会马上作出调整：即便今年已加过薪，也会再得
到加薪。
    当然，不是每个公司都有条件这样做的，但是，不论公司的薪酬管理采用哪种管理类
型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水
平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约 10%至 20%）。
    企业如果不能提供有竞争力的薪酬，也可以从提高内部公平度入手，提高员工对薪酬
的满意度。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这
个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平
度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程
上，而不是薪酬管理的结果上。
    比如，在制定薪酬制度时，人力资源部门可以让员工参与进来。实践证明，员工参与
决策能使决策更易于推行，并能提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
    波特曼丽嘉酒店的分配制度就非常透明，酒店当年收益达到哪个数字，员工能拿多少
比例的年终奖（花红），管理层会向每个员工详细说明；酒店努力做到让每个员工明了

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”

每一年的创利进展，各个阶段的客房入住率等 机密 级动态情况，员工都能在第一时间
了解。
    四、营造以人为本、追求卓越的企业文化
    

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对企业的员工来说，影响他们敬业度的因素有很多，如 薪水 、 培训 、 发展机会 、

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家庭和工作的平衡 、公平 、同事关系 、领导风格 乃至 工作环境 和 企业文化 。当员
工的工资标准达到一定程度后，薪酬对他们的激励作用就越来越小了，按照经济学的原