先防范风险，并在风险来临时迅速应变，有效处理风险的效果，保证文化执行的顺利实
施；

    E、关系整合：咨询顾问在很多时候需要肩负起促进组织内部沟通的角色，帮助领导进
行关系输导及资源整合。同时还要注意保持咨询顾问的中立形象。因此，对于咨询顾问一

“ ”

定要把握有限介入的 度 ，这就需要咨询顾问深入思考、丰富的经验与灵敏的判断。

    2.对企业文化的意义进行广泛的组织沟通与传播：

    我们在咨询项目中发现，几乎所有领导都遇到组织沟通与传播问题，而且全都存在
“

”

费力不讨好 的问题。其中，有一位领导对企业做了巨大的贡献，但是大部分员工都不知

道。

    在这种情况下，我们在设计文化执行方案时，首先要解决的就是企业领导的沟通传播

“

”

问题。在一个咨询项目中，我们建议企业领导通过 每月一信 的方式，实现有效沟通传播，
提升组织效能。沟通内容可以包括以下方面，并要达到相应的效果：

    A、企业及领导正在做什么：要让企业内部清楚知道企业领导在做什么，这样员工也就
更容易配合企业领导的工作；

    B、企业及领导已经做了什么：已经取得的成就对员工的信心与期待具有很大作用。员
工的信心越强、期待越高，文化执行中面对的困难也就越容易解决；

    C、企业及领导怎么做的：方法传播不仅仅有利于树立领导威信，促进文化执行。更重
要的是，有利于建立新的组织文化习惯，一旦文化习惯成为企业共识，整个组织效能将
会有显着提升；

    D、未来要做什么及目标效果：使更多的人愿意、并且知道如何追随企业领导，共同实
现组织发展目标。

    3.及时获得员工的真实反馈：

    及时获得反馈能够显着减少犯错及犯大错的机会，保证文化执行的成功率，显着提升
组织效能。在获得反馈过程中，要了解员工认为什么是重要问题，应当如何做来解决这些
问题。

    在咨询中，我们曾经用过一个方法：跟一些有思想、敢说话的员工共同对问题进行分
析与推演，并得出一些结论，汇报给企业领导。这些结论引起企业领导的高度警觉，很快
对一些具体做法进行沟通及相应调整。

    4.不要为了企业文化而企业文化：

    

“

”

不少企业将文化执行变成为 生命在于运动 的行为。这些企业文化因为缺少明确的目

标指引，后来失去清晰方向，使员工感到迷惑，导致员工抵制文化执行。