希望公司有快速的发展。但老板没有预料到的是，不到半年时间，这些高端人才几乎全部

——

走掉，而且，一大批的老员工

重臣和忠臣也纷纷离开公司，使公司倒退回到五年前

 

的发展水平。

　　导致这一结果的原因是：一是公司并没有足够大的舞台承载这么多高端人才。企业要
的应该是几个脚踏实地、能推动公司成功变革的转型期管理人才；企业也没有很好的消化

 

能力来吸收新的观念、文化，结果导致剧烈的人事冲突和内耗。

　　二是选人不当。选人侧重了人才的国际背景和名牌学府高学历，而忽视了企业的现状

 

和人才解决实际问题的能力。

　　三，差别待遇伤透了老员工们的心。新来的人对公司没有任何贡献，只凭良好的背景
就位高权重、待遇丰厚，而在老员工眼里，很多新人的实际做事能力还不如大部分老员工，
但却说什么老板听什么，要什么老板给什么，这么巨大的反差让很多有能力的老员工重
新思考个人在公司的未来，一批人被挤走了，一批人是伤了心再也不肯留下了。老板花大
价钱请一大批人把公司搞得人心涣散，醒悟到这一点时，公司只剩下一些没有更好出路

 

的人在混日子。

　　除了工作本身，员工对工作的附加价值也同样看重，不同类型的员工需要是不同的 ，
员工调查有助于我们了解员工的需求。工作的附加价值归纳起来一般包括硬件和软件两个
方面：硬件如公司地址、周边环境、办公设施、办公条件等。软件如沟通方式、管理人员的管

 

理方式、企业文化、公司氛围、个人成长和发展等等。

　　高管人员是公司沟通方式、管理氛围、企业文化建设的主要承担者，公司的管理体系
由他们构建，决策由他们制定，他们的一言一行左右着整个公司的氛围。员工们找工作时
常讲的一句话是：大公司看文化、小公司看老板，什么样的老板或文化决定了公司什么样

 

的氛围，也决定了员工个人在公司的未来发展空间。
高管人员是公司沟通方式、管理氛围、企业文化建设的主要承担者，公司的管理体系由他
们构建，决策由他们制定，他们的一言一行左右着整个公司的氛围。员工们找工作时常讲
的一句话是：大公司看文化、小公司看老板，什么样的老板或文化决定了公司什么样的氛

 

围，也决定了员工个人在公司的未来发展空间。

　　很多公司企业文化建设的盲区就在于忽视管理人员的作用，盲目地引进先进公司的
文化、盲目地搞文宣活动。笔者到浙江一家制笔企业做咨询，这家企业的文宣活动和板报
宣传有声有色，多姿多彩，可是员工却跟我们说：那些都是给你们这些外面来的人看的 ，

 

公司里根本不是那么回事。

　　深圳一家高科技民营企业在推进企业文化建设的过程中，组织员工看光碟学海尔，
总经理却带领一帮行政人员看世界杯，员工质问：是管理人员没文化还是员工没文化？
谁最应该学习企业文化？管理人员的行为如果不能体现公司的核心价值观，员工就感觉

 

不到企业提倡的文化的存在。

　　那么，员工成长和发展的责任该由谁来承担呢？很多公司说是人力资源部。人力资源
部是应该承担这一职责，但人力资源部只能做整体的规划、进行一些通用技能的培训，真