为问题员工缺乏积极性也是不正确的。大多数员工都有投入工作、推进管理目
标的潜力。

职场受阻很多因素会阻碍人们内在积极性的发挥。比如说，新的家庭压

力会导致员工积极性突然受到阻碍，或者由于梦想受挫，或者工作上得到的
承诺无法兑现，日积月累地形成了对积极性的阻碍。这一切的后果就是使员工
的积极性转变为消极的态度和行为，或者干脆转变为与工作无关的行为。员工
积极性受到阻碍最常见的情况之一是，员工发现上司并不是真正关心他们。由
于种种原因，问题员工通常都不太喜欢他们的管理者。而且这种情绪可能是彼
此都有的，因此为了提高业绩而作的激励性演讲会被认为是虚情假意，而这
已经是最好的评价了。

员工参与，消除障碍想要激励一名员工按你的目标来努力工作，你必

须采用一种类似于柔道的方法。找准这位员工内在动力之所在，然后加以利用
以达到你的目的。你不应该将自己的观点强加到员工身上，让他们接受你的解
决方案，而应该从他们身上寻求答案。这样的角度转换丝毫不会引起员工的注
意，但是可以理想地促使他们清除阻碍他们积极性的因素。为了实现这一目的，
你可能不得不重新考虑一下，应该激励这些问题员工做什么工作，不管员工
的才干和技能如何，这种方法都能帮助你让他们拿出最好的表现。

“

再让我们看看我推荐的方法可能遇到的反对意见。你可能会说：对我来说，

”

“

这一切听起来太温和太不果断了。或者你还会说：我有很多事务要处理，我

‘

’

既不愿意也没有时间在这么几个所谓积极性受阻的不听话员工身上感情用事，

”

畏首畏尾。

首先，虽然这一方法建立在同理心（empathy）基础之上，但它却一点都

不温和。它要求管理者对难以处理的情况承担其责任，并予以解决。事实上，
真正软弱无力的方法是你现在可能正在使用的方法：要么对问题员工置之不
理，要么不断尝试着说服他们改进工作，结果却一次次地遭到失败。虽然你在
一怒之下可能会把他们解雇了事，但其实是失败而非果断的标志。其次，我的
方法确实需要投入时间，但是比起采用其他方法，它解决问题需要的时间更

“

”——

短。那是因为这种方法要求你突破所谓的胶着状态

很多管理者和问题员

工之间的关系都呈现这样的特点。

——

记住，这种方法可以分析判断你所面临的问题，并可能将其化解

但不

一定提供一种解决方案。虽然它应该帮助你避开激励问题员工过程中常见的陷

“

”

阱（参见副栏处理问题员工的七种危险），但是你不可能使每一个缺乏积
极性的员工实现转变。而且即使员工的行为确实有了改变，也可能与你的初衷
不完全一致。不过，我提出的这个三步走的方法可以结束逃避责任、重复劳动
以及违背承诺等现象。而且这一方法还可能提供一些你甚至从未考虑过的选择。

——

至少，它可以把你引向一个决定成败的关键时刻

在这个时刻，你要么和

员工一起找到通往既定目标的途径，要么干脆承认问题无法解决。

第一步：深入了解
汤姆（Tom）一直在努力帮助杰克（Jack）改进工作，但是杰克天生害羞，

随着一次次被警告，他变得更加沉默寡言。最后，汤姆在非正式场合告诉杰克，
他的问题无法解决，他必须离开公司。在接下来的一段时间里，杰克原来的同
事们都在纷纷讨论为什么他会被突然解雇，以及他们刚刚知道的杰克的一些
情况。原来，杰克的父母长期抱病，最近双双去世了。在此之前，包括汤姆在