湘江红餐饮管理有限公司负责招聘的汪小姐告诉记者，很多应聘的 90 后首先想到的
“
”
“
”
不是 我能做什么 ，而是 工资有多少、待遇怎么样 。他们把工资待遇放在第一位，往往
忽略了其他东西。汪小姐说，90
“
”
后的孩子，都太 自我 了。
“
企业不大敢招 90
”
后
“90
”
后 的价值观和行为方式到底是怎样形成的，是教育体制还是家庭教育，是社会
还是学校?
“
有关人士分析认为， 80
”
后 或多或少都吃过一些苦，懂得父母奔波辛劳不容易。而
“
且，经过几年摔打磨炼， 80
”
后 已经开始迈向而立之年，他们日渐成熟，并且能够在工
“
作中独当一面。但 90
”
后 则不然。
“
首先，他们的成长环境比 80
”
后 更好，比较富裕的家庭环境，使他们花钱不愁、衣
食无忧，一切顺着他们、由着他们。所以，他们求职时的心气更高。
“
其次， 90
”
后 一般都是独生子女，父母对他们的溺爱自然不用说，生活上的富裕和
“
父母无微不至的关怀使得很多 90
”
后 没有家庭负担和危机意识。
“
第三，网络的普及使得社会生活发生了翻天覆地的变化，很多 90
”
后 从网络上获得
了更多的信息，好的或者不好的，这些信息潜移默化地影响着他们的价值观。
“
面对成长起来的 90
”
后 新生代劳动者，不少企业有些措手不及。多数用人单位负责
“
人表示， 90
”
“
后 给人印象不踏实，不敢用。在这些用人单位看来， 90
”
后 打工似乎更多
“
”
“
是为了赚钱享乐，而不是干活养家。 这样的人太不靠谱了，不敢招。 而且 90
”
后 更容易
跳槽，责任感较差，使得工厂的培训投入和产出难以获得正比，这也让很多用人单位望
而却步。
“
在济南某招聘会现场，一家机械厂刘经理直言，现阶段他们厂尽量不用 90
”
后 的员
工，而希望能招到一些 30 岁左右已成家立业的人士。该企业在今年 3 月招聘了 20
“
名 90
”
后 员工，现在只剩下 6
个人，这让企业感到很无奈。
“
如何调动 90
”
后 潜在优势
有着近 20 年港资、台资、民企等从业经验，现为迅达科技集团人力资源与企划总监的
“
欧阳军如表示， 90
”
“
后 身上缺点明显，但优点也很突出。企业是 90
”
后 走向社会的第一
站，企业的管理者千万不要只看到他们的缺点，还要看到他们身上的优点，比如思想活
跃，能接受新观点，不愿默守成规，知识面比较广，有创新思维，也敢于去实践，等等。
“
就企业而言， 90
”
后 已开始跨越 20 岁门槛，正逐渐成为人力资源市场的主角。因此，
用人单位要认清一个事实，从战略层面作出调整，不仅仅是提高工资，更要提升企业文
“
”
化氛围，改变管理方式，适应新生代员工择业观念的转变，把 以人为本 的和谐社会理
念落到实处。
“90
”
“
后 更关心的是工作环境、生活质量。因此，企业必须重视 90
”
后 的需求。除了工
资、食宿方面要提高和改善外，还要重新审视和完善自己用工的软环境。比如，配备运动
场所，经常举办各种娱乐活动等，多些人文关怀，满足他们的文化精神需求。